Een werkgever kan aan een schriftelijke aanzegging omzetting in arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voorwaarden verbinden. Hoewel in de wet de mogelijkheid van aanzegging omzetting onder voorwaarden niet expliciet staat, is dat volgens de rechter wel in bepaalde situaties mogelijk. Helaas voor deze werknemer kwam hierdoor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd toch niet tot stand.
In de wet staat
Een werkgever dient op grond van de wet (artikel 7:668 lid 1 BW) uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt aan de werknemer schriftelijk mee te delen of en zo ja, onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt verlengd. Dit is de zogenaamde verplichting tot aanzegging. Mijn kantoorgenoot Marc Gerritsen schreef hier al eerder een blog over. Die aanzegging moet tijdig én schriftelijk anders is een boete verschuldigd.
Bescherming werknemer
De reden om een verplichting tot aanzegging verlenging in de wet op te nemen is terug te vinden in de wetsgeschiedenis. De werknemer moet worden beschermd. De werknemer wordt zo tijdig gewaarschuwd, dat hij een nieuwe baan moet zoeken.
De schriftelijke aanzegging
De werkgever deed de schriftelijke aanzegging in deze casus tijdig. In de brief stond: De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zal bij gelijkblijvend functioneren en bij gelijkblijvende omstandigheden op de einddatum in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden omgezet met dezelfde arbeidsvoorwaarden. De werknemer werd in die brief verzocht om één exemplaar van die brief “voor akkoord” ondertekend binnen zeven dagen aan de werkgever te retourneren. De werknemer retourneerde de brief tijdig “voor akkoord” ondertekend.
Aanbod en aanvaarding
De werkgever heeft de werknemer in deze brief met aanzegging een aanbod gedaan voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd onder twee voorwaarden: “gelijkblijvend functioneren en gelijkblijvende omstandigheden”. Met de ondertekening “voor akkoord” heeft de werknemer het aanbod van werkgever met de daarbij gestelde voorwaarden geaccepteerd. Hierdoor is sprake van aanbod en aanvaarding. Indien de voorwaarden worden vervuld, zal er tussen partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan.
Verschillende incidenten
Na de ondertekening door de werknemer met “voor akkoord” zijn er kort achter elkaar verschillende incidenten tussen de werknemer en verschillende collega’s. Door de plaatsvervangende leidinggevende wordt werknemer telkens direct op haar gedrag aangesproken. Toen de eigen leidinggevende terugkeerde van vakantie heeft nogmaals een gesprek met werknemer plaatsgevonden, waarbij ook de plaatsvervangend leidinggevende aanwezig was. Over het feit, dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd binnenkort zou worden omgezet naar een contract voor onbepaalde tijd is in dit gesprek niet gesproken. Ook enkel dagen na dit gesprek is er weer een incident.
Besluit om arbeidsovereenkomst alsnog te beëindigen
In de kort daarop volgende managementvergadering wordt besloten het dienstverband met werknemer toch te beëindigen. De werkgever schrijft dit daarop aan de werknemer. De werkgever benoemt in de brief de incidenten en de gesprekken die met werknemer hebben plaatsgevonden. De werkgever concludeert, dat over het functioneren van de werknemer en de omgang/samenwerking met collega’s inmiddels twijfels zijn ontstaan. Dat functioneren is daarom niet meer “gelijkblijvend”. Dit is de reden dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op de einddatum toch niet wordt omgezet naar een onbepaalde tijd contract. Per die einddatum eindigt de arbeidsovereenkomst toch van rechtswege.
Werknemer wendt zich tot de rechter
De werknemer is het niet eens met dit besluit van de werkgever. Werknemer wendt zich tot de rechter. Zij stelt zich op het standpunt dat door de schriftelijke aanzegging dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na de einddatum wordt omgezet een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan op die einddatum. De werkgever zegt die arbeidsovereenkomst nu onregelmatig op. Zij vordert dan ook dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan, waarin zij aan het werk mag, recht heeft op loon et cetera.
Opschortende voorwaarde
De rechter oordeelt anders. De brief met de aanzegging omzetting onder voorwaarde is slechts te beschouwen als een toezegging. Er komt alleen dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand, wanneer de voorwaarden worden vervuld. Die voorwaarden zijn “gelijkblijvend functioneren en gelijkblijvende omstandigheden”. Dat is juridisch een opschortende voorwaarde en geen ontbindende voorwaarde. Het stellen van een dergelijke opschortende voorwaarde is toegestaan. Werknemer heeft ook met die opschortende voorwaarde ingestemd door de brief met aanzegging “voor akkoord” te tekenen en aan werkgever te retourneren.
Goed werkgeverschap
De rechter heeft nog nader onderzocht of “goed werkgeverschap” zich hiertegen verzet. Mag een werkgever op grond van “goed werkgeverschap” dergelijke voorwaarden “gelijkblijvend functioneren en gelijkblijvende omstandigheden” stellen? De reden dat deze werkgever deze standaardformulering had opgesteld, kwam voort uit negatieve ervaringen in het verleden. Het stellen van deze voorwaarden biedt de werkgever de mogelijkheid alsnog af te zien van de voortzetting van de arbeidsrelatie. De werkgever moet dan wel sterk gaan twijfelen over de geschiktheid van de werknemer. Daarom heeft de werkgever een gerechtvaardigd belang bij het stellen van deze voorwaarden. Het stellen van voorwaarden is daarom niet in strijd met “goed werkgeverschap”.
Toetsing voorwaarden door de rechter achteraf
Een werknemer kan achteraf bij de rechter altijd het beroep op de opschortende voorwaarde door de werkgever laten toetsen. De rechter zal dan onderzoeken of de werkgever zich in redelijkheid op de opschortende voorwaarden kan beroepen. De werkgever zal dit moeten aantonen. In dit geval oordeelde de rechter dat van een “gelijkblijvend” functioneren geen sprake was. De opschortende voorwaarde is vervuld en tijdig medegedeeld. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigde rechtsgeldig op de einddatum van rechtswege. Er is géén arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand gekomen.
Conclusie:
Door de aanzegging tot omzetting van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een vast dienstverband goed te formuleren kan een werkgever toch nog onder een vast dienstverband uit. De werkgever heeft daarbij te zorgen dat het functionering-en beoordelingsdossier klopt. Noteer daarin ook kritische punten.
Heeft u over de aanzegging advies nodig, dan kunt u daarvoor contact opnemen met de advocaten arbeidsrecht bij Advocaten van Waerde: telefoon 033 820 0388 of e-mail: info@advocaten-van-waerde.nl.
