Het arbeidsrecht in het regeerakkoord 2017

 in Arbeidsrecht, Nieuws

De belangrijkste wijzigingen voor het arbeidsrecht in het regeerakkoord 2017

Het motto van dit regeerakkoord 2017 luidt weliswaar “Vertrouwen in de toekomst”. De arbeidsrechtelijke wijzigingen die erin worden voorgesteld, zijn nog geen wet. Daarvoor zijn nog heel wat hobbels te nemen.

De hoofdpunten in dit regeerakkoord 2017 zijn:

1. Cumulatie ontslaggronden

• Het wordt weer mogelijk meerdere ontslaggronden te hanteren indien u de arbeidsovereenkomst met uw werknemer wenst te beëindigen. Niet alle gronden hoeven voldragen te zijn, d.w.z. volledig vervuld te zijn. Bijvoorbeeld niet volledig disfunctioneren, waardoor ook de arbeidsverhouding is verstoord.

• De keerzijde hiervan wordt dat de kantonrechter kan bepalen dat hierdoor de transitievergoeding met maximaal 50% wordt verhoogd.

2. Meer balans in de transitievergoeding

• Alle werknemers krijgen na 6 maanden arbeidsovereenkomst recht op de transitievergoeding en niet pas na 2 jaar.

• Ongeacht de duur van de dienstbetrekking gaat de transitievergoeding 1/6 maandsalaris per periode van 6 maanden bedragen. Op dit moment geldt nog bij een arbeidsovereenkomst van meer dan 10 jaar ¼ maandsalaris per 6 maanden. De maximering van de transitievergoeding blijft. Tot 1 januari 2020 blijft ook de overgangsregeling voor 50-plussers van toepassing. Deze houdt in dat bij een werknemer van 50 jaar en ouder en een duur van de arbeidsovereenkomst van meer dan 10 jaar, de transitievergoeding vanaf 50 jaar ½ maandsalaris per 6 maanden bedraagt.

• Werkgevers krijgen meer mogelijkheden scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Zo kan het zowel scholing voor een externe, als een interne functie omvatten.

• Voor MKB-ers worden reeds toegezegde maatregelen ten aanzien van de transitievergoeding doorgezet. Daarbij moet gedacht worden aan het wetsvoorstel over de compensatieregeling bij ontslag van een werknemer na 2 jaar arbeidsongeschiktheid en geen transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen wanneer een CAO-regeling van toepassing is (zie mijn blog: krijgt u straks ook geld terug voor de transitievergoeding d.d. 7 april 2017)

• Voor MKB-ers wordt het eenvoudiger gemaakt om voor de overbruggingsregeling voor kleine werkgevers in aanmerking te komen. Daarnaast zal een wetsvoorstel volgen om de transitievergoeding te compenseren bij een bedrijfsbeëindiging ingeval van pensionering of ziekte.

3. Tijdelijke contracten voor tijdelijk werk

• Sociale partners (werkgevers- en werknemersorganisaties) kunnen nieuwe sectoren (zoals thans seizoenswerk en horeca) aanwijzen waar de tussenpoos van meer dan 6 maanden tussen elkaar opvolgende arbeidscontracten niet geldt gedurende een periode van maximaal 9 maanden.

• In het primair onderwijs worden tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met de vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.

• Er zal een wetswijziging volgen zodat weer 3 contracten voor bepaalde tijd binnen 3 jaar mogen worden gesloten. Op dit moment is dat binnen 2 jaar.

• Er komt een wetsvoorstel om het aangaan van contracten voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken. Het wordt mogelijk om de proeftijd indien direct een vast contract wordt aangeboden te verruimen naar 5 maanden. Dit is thans nog 2 maanden. Bij contracten van meer dan 2 jaar wordt de proeftijd 3 maanden. De rest van de proeftijden blijft ongewijzigd.

4. Payrolling

Payrolling op zich blijft bestaan. Het doel van payrolling wordt gericht op ontzorgen van de werkgever. Met behulp van payrolling mag echter niet geconcurreerd worden op het gebied van arbeidsvoorwaarden, noch mogen daardoor excessen ontstaan ten voordele van de werkgever en ten nadele van de werkzoekende. Daarvoor zal een wetsvoorstel worden gedaan, welk voorstel evenwel zal samenhangen met de wetsvoorstellen terzake loondoorbetaling bij ziekte, ontslagrecht en de aanpassing van de Wet DBA.

• In dat wetsvoorstel wil het kabinet tot uitdrukking brengen dat het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard, werknemers qua (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener, en de definitie van de uitzendovereenkomst ongemoeid blijft.

• Tevens gaat het kabinet payrolling fundamenteler bezien in het licht van het bij elkaar brengen van formeel en materieel werkgeverschap. Dat wil zeggen dat daarbij ook aanpassing van de definitie van de uitzendovereenkomst bespreekbaar is. Uitzendwerk en detachering als zodanig staan niet ter discussie.

5. Nulurencontracten

Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid van de werknemer, terwijl de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. Hoewel dit in veel sectoren al goed is geregeld wil men nog voorkomende excessen tegen gaan. Daartoe zal een wetsvoorstel volgen waarin wordt vastgelegd dat de werknemer niet, of binnen een bepaalde periode niet, gehouden is gehoor te geven aan de oproep, of dat bij een afzegging recht op loon ontstaat.

6. Verlichting van de verplichting van loondoorbetaling bij ziekte

Om te bevorderen dat juist binnen het MKB weer personeel in vaste dienst wordt genomen, wordt de loondoorbetalingsverplichting voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van 2 jaar naar 1 jaar. Zowel de loondoorbetalingsverplichting als een aantal re-integratieverplichtingen gaan in dat 2e jaar over naar het UWV. De collectieve kosten hiervan zullen worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers. Let wel: de ontslagbescherming voor de zieke werknemer blijft 2 jaar in stand. De werkgever kan de werknemer in die periode niet ontslaan.

Conclusie:

U ziet, veel voornemens in het regeerakkoord 2017 waar niet gemakkelijk nieuwe wetgeving voor te ontwerpen zal zijn. Via onze blogs zult u op de hoogte worden gehouden van de ontwikkelingen.

Foto: www.metaalnieuws.nl

Recommended Posts