Bedrijfseconomische redenen en een zieke werknemer

 in Arbeidsrecht

Hoe ging dit tot 1 juli 2015. De werkgever die de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer wegens bedrijfseconomische redenen (van financiële aard of wegens organisatorische wijzigingen binnen het bedrijf) wenste te beëindigen, kon voor deze zieke werknemer geen ontslagvergunning bij het UWV vragen. De werkgever kon voor deze zieke werknemer wel een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de kantonrechter. De reden voor de ontbinding was immers niet de ziekte van de werknemer, maar de bedrijfseconomische omstandigheden bij de werkgever. Hierdoor was het opzegverbod bij ziekte niet van toepassing.

De wetgever heeft ná 1 juli 2015 een ander standpunt ingenomen. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het opzegverbod bij ziekte van kracht blijft, wanneer bij een werkgever (een deel van de) arbeidsplaatsen moeten vervallen wegens bedrijfseconomische redenen. Uitzondering: het opzegverbod bij ziekte geldt niet bij gehele bedrijfsbeëindiging (of beëindiging van een zelfstandige bedrijfsvestiging).

Een recente uitspraak van de Rechtbank Gelderland heeft dit opnieuw bevestigd (zie https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBGEL:2017:4577). De kantonrechter overweegt daarin, dat uitgangspunt bij (langdurige) ziekte van een werknemer is, dat de werkgever verantwoordelijk blijft voor de terugkeer van de werknemer in het arbeidsproces. Het enkele feit dat de arbeidsplaats van een (langdurig) zieke werknemer komt te vervallen, betekent niet dat de verantwoordelijkheid van de werkgever voor de re-integratie van die zieke werknemer tevens komt te vervallen.

Re-integratie zieke werknemer

De werkgever dient de zieke werknemer te laten re-integreren in zijn eigen functie. Wanneer de werknemer dat niet meer kan, dient de re-integratie plaats te vinden in een andere functie elders in de onderneming van de werkgever. Wanneer dat ook niet mogelijk is, dient de werkgever te zorgen voor de re-integratie van de zieke werknemer bij een andere werkgever, het zogenaamde tweede spoor.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter heeft dan ook geoordeeld dat voor de zieke werknemer het opzegverbod tijdens ziekte van kracht blijft, indien sprake is van een ontbindingsverzoek wegens bedrijfseconomische redenen voor een deel van het personeel. De werkgever blijft hierdoor verantwoordelijk voor de re-integratie van de betreffende zieke werknemer. Dit heeft tot gevolg dat een werkgever gedwongen wordt een collega werknemer uit de betreffende leeftijdscategorie voor ontslag voor te dragen in plaats van de betreffende (langdurig) zieke werknemer.

Ziekmelding door de werknemer op de dag van indiening van het UWV verzoek door de werkgever

Voordat het tot deze uitspraak van de kantonrechter kwam, was het volgende gebeurd.

De ziekmelding door de werknemer vond plaats op dezelfde dag dat de werkgever het UWV verzoek wegens bedrijfseconomische redenen voor deze werknemer indiende. Het gevolg hiervan was dat het UWV het verzoek om toestemming voor de opzegging van de werkgever voor de zieke werknemer afwees. Dat is in overeenstemming met de thans geldende wet (artikel 7:670 lid 1 sub b BW). In een dergelijke situatie gaat het belang van ontslagbescherming bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer vóór het bedrijfseconomische belang van de werkgever.

Hoe kan een werkgever ziekmelding voorkomen

Vooral de (kleinere) werkgever die bedrijfseconomische problemen heeft en een eventuele ziekmelding door de werknemer wil voorkomen, kan eventueel als volgt handelen:

De werkgever dient eerst bij het UWV het verzoek om toestemming voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen in. De werkgever wacht de schriftelijke bevestiging van het UWV af dat het verzoek in behandeling is genomen. Pas nádat de werkgever dat bericht heeft ontvangen, meldt hij zijn voornemen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer. Indien de werknemer zich dan alsnog ziek meldt, geldt het UWV verzoek als eerder ingediend. Op de ontslagaanvraag door de werkgever zal het UWV dan gewoon beslissen.

Gevoelsmatig stuit dit de werkgever vaak tegen de borst. Het voelt oneerlijk om de soms al vele jaren in dienst zijnde werknemer zo te behandelen.

Daarentegen dient een werkgever zich bewust te zijn van de financiële consequenties van een ziekmelding door de werknemer. Dit kan kostbaar zijn. De werkgever heeft immers re-integratieverplichtingen met de daarbij komende kosten jegens de zieke werknemer. Bovendien heeft de werkgever mogelijk gedurende maximaal 2 jaar een loondoorbetalingsverplichting voor deze zieke werknemer.

Advies

Tijdig advies aan een van onze advocaten vragen bij een voornemen tot ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, kan veel kosten besparen.

 

Foto: LinkedIn, Eric Pouw, corporate restructuring & recovery

Recommended Posts