De beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Op welke wijze(n) kan dat? Zijn deze voor de werkgever en de werknemer hetzelfde?
De beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer
In de meeste arbeidsovereenkomsten staat dat zowel de werkgever en werknemer deze (tussentijds) kunnen beëindigen c.q. opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Betekent dit, dat een enkele mededeling door een van de partijen aan de ander voldoende is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen?
Voor de werknemer is dit inderdaad voldoende. Hier adviseer ik wel om de beëindiging schriftelijk aan de werkgever mee te bevestigen. Zou kan je als werknemer aantonen, dat je (a) daadwerkelijk hebt opgezegd en (b) de wettelijke opzegtermijn in acht hebt genomen. Mijn kantoorgenoot Yvonne Weernink schreef ooit al eens een blog over de wettelijke opzegtermijnen. Deze is hier terug te lezen.
Is het voor de werkgever ook zo eenvoudig om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Helaas niet, behalve als de werknemer schriftelijk instemt met de mededeling van de werkgever dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Deze situatie komt slechts zelden voor.
De beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever
Voor een werkgever gaat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, helaas, wat minder eenvoudig. Ook al staat er in de arbeidsovereenkomst, dat partijen, dus ook de werkgever, de arbeidsovereenkomst tussentijds kan opzeggen en dat alleen de opzegtermijn in acht genomen hoeft te worden. Voor een werkgever gelden er strengere vereisten aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In artikel 7:669 BW staan de gronden voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit zijn 9 gronden, waarvan ik er een aantal zal bespreken. Het volledige artikel 7:669 BW is hier te lezen.
Voordat ik een aantal gronden ga bespreken, merk ik het volgende op. Ook al doen een van de gronden uit artikel 7:669 BW zich voor, dan kan de werkgever niet volstaan met het doen van een schriftelijke mededeling. Er zal dan, afhankelijk van welke grond zich voor doet, of (1) toestemming aan het UWV Werkbedrijf gevraagd moeten worden of (2) aan de kantonrechter. De werkgever zal dus, in principe, altijd een procedure moeten starten.
Het UWV Werkbedrijf
Artikel 7:669 BW kent 2 gronden op basis waarvan de werkgever de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan vragen aan het UWV Werkbedrijf. Voor alle overige gronden uit dit artikel moet een werkgever zich wenden tot de kantonrechter.
De 2 gronden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst waarvoor een werkgever zich moet wenden tot het UWV Werkbedrijf zijn:
- Het vervallen van de arbeidsplaats (functie) als gevolg van een reorganisatie.
- De arbeidsongeschiktheid van de werknemer heeft 2 jaar geduurd.
Bij beide gronden moet de werkgever wel een behoorlijk uitgebreid dossier overleggen om aan te tonen, dat daadwerkelijk een van deze gronden aan de orde zijn. Deze gronden worden ook wel aangemerkt als de “niet in de persoon liggende” gronden. Daar wordt mee bedoeld, dat een werknemer weinig tot geen invloed heeft op deze gronden voor beëindiging. Een werknemer heeft namelijk geen invloed op het besluit van een werkgever om te reorganiseren. Ook kiest een werknemer er niet voor om 2 jaar arbeidsongeschikt te zijn.
De kantonrechter
De overige 7 gronden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst uit artikel 7:669 BW waarvoor een werkgever naar de kantonrechter moet, zijn de zgn. “in de persoon liggende” gronden. Deze gronden zijn, kort gezegd, een verwijt aan de individuele werknemer, waar hij in principe wel invloed op heeft. De 2 belangrijkste c.q. meest gebruikte gronden voor een werkgever zijn (1) disfunctioneren en (2 ) een verstoorde arbeidsrelatie.
Welke grond je als werkgever ook gaat gebruiken, je moet wel over een voldoende uitvoerig dossier beschikken. Dit betekent, dat je een werknemer tijdig op zijn verkeerde gedrag moet aanspreken. Er moet duidelijk gemaakt worden wat er niet goed is en hoe het anders moet. De werknemer moet in de gelegenheid gesteld worden zijn gedrag te verbeteren, waarbij de werkgever hem actief moet ondersteunen en begeleiden. Er moet regelmatig een gesprek plaatsvinden waarin de gang van zaken wordt geëvalueerd. Dit is een zgn. verbetertraject.
Dit hele traject moet ook op papier worden gezet. Pas als na een aantal maanden blijkt, dat er echt geen verbetering is te zien bij de werknemer en het hele traject ook op papier is gezet, is er pas een voldoende dossier om een procedure bij de kantonrechter te starten. Is er geen (voldoende) dossier, dan zal het verzoek tot beëindiging worden afgewezen.
Conclusie
Waar de werknemer alleen maar een briefje hoeft te sturen aan de werkgever met de mededeling, dat hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, moet de werkgever een heel uitvoerig traject doorlopen. Dit (verbeter)traject is zowel arbeids- als tijdsintensief. Met andere woorden een werkgever is maanden bezig om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, waar het een werknemer slechts 5 minuten kost.
Voor vragen over het opbouwen van een dossier, een procedure bij het UWV Werkbedrijf of de kantonrechter dan wel de mogelijkheden op andere wijze tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen, kunt u contact opnemen met de advocaten arbeidsrecht van de Advocaten van Waerde: telefoon 033 820 0388 of email: info@advocaten-van-waerde.nl.
