in Arbeidsovereenkomst, opzeggen, opzegtermijn, vaststellingsovereenkomst

De beëindiging van het dienstverband. Hoe moet dat nu precies? In deze blog zal ik die vraag beantwoorden. Ik ga uit van de situatie dat de werkgever het dienstverband wil beëindigen.

De wet

In de wet staat, onder meer, dat het dienstverband schriftelijk moet worden opgezegd met inachtneming van de opzegtermijn. Het gebeurt regelmatig dat een werkgever aan de werknemer een brief stuurt waarin het dienstverband wordt opgezegd. Dit is echter geen juridische juiste wijze van beëindigen. Maar hoe moet het dan wel? Er zijn feitelijk 3 manieren om een dienstverband te beëindigen.

Instemming van de werknemer

Bovengenoemd voorbeeld kan alleen tot een rechtsgeldige beëindiging leiden als de werknemer daarmee schriftelijk instemt. Dus als hij per brief reageert en aangeeft dat hij akkoord is met de beëindiging. Dit staat sinds 1 juli 2015 in de wet en wel in artikel 7:671 lid 1 BW.

Beëindiging door het UWV Werkbedrijf of de kantonrechter

Wanneer de werknemer niet schriftelijk instemt, dan zal de werkgever via een procedure het dienstverband moeten beëindigen. De reden van de beëindiging bepaalt welke instantie er gekozen moet worden. Bij een bedrijfseconomische reden moet er toestemming aan het UWV Werkbedrijf worden gevraagd. Bij een reden, die te maken heeft met een individuele werknemer, moet er om ontbinding worden verzocht bij de kantonrechter. Hierbij moet worden gedacht aan disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. In de wet staan de verschillende redenen in artikel 7:669 BW.

In beide procedures heeft de werknemer de mogelijkheid om verweer te voeren. Op het moment dat dan wel het UWV Werkbedrijf dan wel de kantonrechter toestemming geven, kan het dienstverband eindigen. Bij beide procedures moet wel de opzegtermijn in acht worden genomen. De lengte van de opzegtermijn is afhankelijk van de lengte van het dienstverband. De opzegtermijnen staan in artikel 7:672 BW. De gehele tekst van het artikel is hier te vinden.

De vaststellingsovereenkomst

In het merendeel van de ontslagzaken komt het niet tot een procedure. Vaak biedt de werkgever een vaststellingsovereenkomst aan om een voor beide partijen kostbare procedure te voorkomen. In de vaststellingsovereenkomst staan de voorwaarden waarop het dienstverband kan eindigen. Verder is deze overeenkomst zo opgesteld, dat de werknemer na beëindiging in aanmerking komt voor een WW-uitkering. De vaststellingsovereenkomst is dan zgn. “WW-vriendelijk”. Ook hier zal er rekening moeten worden gehouden met de opzegtermijn. Gebeurt dit niet, dan zal de werknemer niet direct na het einde van het dienstverband een WW-uitkering krijgen.

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

In deze blog ben ik uitgegaan van de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege. Hiervoor is geen toestemming van het UWV Werkbedrijf of de kantonrechter nodig. Wel moet de werkgever rekening houden met de aanzegplicht. Ik schreef hier al eens een blog over en die is hier te vinden.

Conclusie

Er is dus voor een rechtsgeldige beëindiging van het dienstverband meer nodig dan enkel een brief van de werkgever. Helaas zijn er nog veel werkgevers, die hiervan niet op de hoogte zijn. Een onjuiste beëindiging heeft namelijk direct financiële gevolgen voor de werknemer. Deze ontvangt geen salaris meer, maar heeft ook geen aanspraak op een WW-uitkering.

Voor vragen over de beëindiging van het dienstverband kunt u contact opnemen met de advocaten arbeidsrecht van de Advocaten van Waerde: telefoon 033 820 0388 of e-mail: info@advocaten-van-waerde.nl

Laatste blogartikelen