De opzegtermijn in het arbeidsrecht

 in Arbeidsrecht, opzeggen, opzegtermijn

Wat is de duur van de opzegtermijn, die partijen in het arbeidsrecht in acht moeten nemen? Is er verschil tussen in de lengte van de opzegtermijn voor de werknemer en de werkgever? Mijn kantoorgenoot Yvonne Weernink schreef er al eens een blog over en die is hier te vinden. In deze blog zal ik het geheugen even opfrissen en de verschillen bespreken voor de werknemer en de werkgever.

De werknemer

In beginsel is de opzegtermijn van de werknemer 1 maand. Dit is bepaald in artikel 7:672 lid 4 BW. Mag hiervan worden afgeweken door partijen? Dat mag, maar dat moet wel schriftelijk gebeuren. En de opzegtermijn van de werkgever moet bij afwijking altijd het dubbele zijn van de werknemer. Is er sprake van een opzegtermijn voor de werknemer van 2 maanden, dan is die van de werkgever 4 maanden. Er zit wel een maximum aan de lengte van de opzegtermijn voor partijen. Voor de werknemer is dat 6 maanden. Voor de werkgever geldt dan het dubbele, dus 12 maanden. Dergelijke lange opzegtermijnen komen trouwens niet veel voor.

Zijn er nog uitzonderingen op bovenstaande regel? Ja, een cao kan de opzegtermijn voor de werkgever verkorten. Er zijn cao’s waarin is bepaald, dat beide partijen dezelfde opzegtermijn hebben, bijvoorbeeld 2 maanden. Van belang is wel om te weten, dat de opzegtermijn van de werkgever nooit korter mag zijn, dan die van de werknemer.

De werkgever

De lengte van de opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Het schema uit artikel 7:672 lid 2 BW ziet er als volgt uit.

  • Contract korter dan 5 jaar 1 maand
  • Contract 5 tot 10 jaar 2 maanden
  • Contract 10 tot 15 jaar 3 maanden
  • Contract meer dan 15 jaar 4 maanden

Heeft de werknemer de AOW gerechtigde leeftijd bereikt, dan hoeft de werkgever maar 1 maand in acht te nemen.

Bij faillissement

Met de huidige corona crises is het niet ondenkbaar, dat werkgevers failliet gaan. Gelden er in die situatie bij het opzeggen van het dienstverband, dan andere opzegtermijnen? Jazeker, bij een faillissement is het de curator, die het dienstverband kan opzeggen. Er hoeft dan maar een termijn van maximaal 6 weken in acht te worden genomen. Dus als het dienstverband 5 of 15 jaar heeft geduurd, is de opzegtermijn in beide gevallen 6 weken. Bij dienstverbanden korter dan 5 jaar dient er de wettelijk bepaalde 1 maand in acht te worden genomen.

In een procedure bij het UWV of de kantonrechter

In bovenstaande voorbeelden ben ik uit gegaan van de situatie, dat er wordt opgezegd zonder tussenkomst van de kantonrechter of het UWV. Op het moment dat via een van deze procedures een einde aan het dienstverband moet komen, ligt het iets anders. Zowel de kantonrechter als het UWV brengt de duur van de procedure in mindering op de opzegtermijn. Er moet in beide gevallen wel altijd 1 maand overblijven.

Een ongeldige opzegtermijn

Wat kan een werknemer doen, als hij wel een verlengde opzegtermijn heeft, maar de werkgever niet de dubbele hiervan? Bijvoorbeeld 2 om 3 maanden, waar het 2 om 4 maanden zou moeten zijn. De werknemer heeft dan 2 mogelijkheden. Hij kan (1) een beroep doen op de vernietigbaarheid van de opzegtermijn. Het gevolg is, dat de werknemer dan afkomt van zijn dubbele opzegtermijn. In het voorbeeld heeft de werknemer dus maar 1 maand in plaats van 2. Of (2) de werknemer doet geen beroep op de vernietigbaarheid van de opzegtermijn. Op deze wijze kan hij de werkgever houden aan diens overeengekomen opzegtermijn. In het voorbeeld dus 3 maanden. Belangrijk om te vermelden is, dat alleen een werknemer de hiervoor genoemde mogelijkheden heeft. Een werkgever heeft deze mogelijkheden niet!

Vragen

Wilt u meer weten over de opzegtermijnen en de lengte hiervan in het arbeidsrecht? Neem contact op met Advocaten van Waerde via telefoon 033-820 03 88 of email info@advocaten-van-waerde.nl

 

Recommended Posts