Mail
 in Arbeidsrecht, disfunctioneren, personeelsdossier, verbeterplan
Yvonne Weernink

Yvonne Weernink,
Advocaat arbeidsrecht

Disfunctioneren van de werknemer is een grond om de arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden via de rechter (de zgn. d-grond).  Toch wordt een ontbindingsverzoek op deze grond relatief  vaak door de rechter afgewezen. Veelal voldoet de opbouw van het personeelsdossier niet aan de wettelijke eisen, die gelden bij disfunctioneren. Dat komt mede doordat veel bedrijven hun HR-beleid moderniseren. Dit moderne HR-beleid wordt empowerment-beleid genoemd.

Wat houdt dat empowerment-beleid in

Om gelukkiger werknemers te krijgen geven werkgevers werknemers meer autonomie om het werk naar eigen inzicht te doen, zonder te veel regels. Door hun veranderende kennisniveau willen medewerkers ook meer eigen regie kunnen nemen en willen zij daarin vanuit de organisatie positief gestimuleerd worden. Vanuit de werkgever wordt dan ook niet langer van bovenaf aangestuurd. De werkgever gaat de werknemer meer aanmoedigen en positieve feedback geven over zijn functioneren. De opbouw van het personeelsdossier met waarschuwingen en berispingen past hier niet bij en wordt ongewenst.

Hoe beoordeel je dan het functioneren?

De traditionele functionerings- en beoordelingsgesprekken passen niet meer binnen dat empowerment-beleid. Toch heeft de werkgever wel behoefte aan een goed dossier bij disfunctioneren. Daarvoor is van belang dat de medewerker weet wat van hem/haar wordt verwacht. Dat kan door een duidelijke schriftelijke functie-omschrijving te maken. Daarin staan de taken, verantwoordelijkheden en resultaten beschreven, die van de medewerker worden verwacht. Die inhoud moet wel reëel te vervullen zijn in die functie. Al deze punten moeten regelmatig, al dan niet in een vooraf bepaalde gesprekscyclus, met de medewerker worden besproken. Die gesprekken dienen te worden vastgelegd voor het dossier. Alvorens gesproken kan worden over disfunctioneren moet het de werknemer duidelijk zijn dat de werkgever vindt, dat hij niet goed functioneert.

Het gevolg van dit nieuwe HR-beleid

In een recente uitspraak van de de kantonrechter te Amsterdam wordt duidelijk dat een modern HR beleid risico’s voor de werkgever heeft, wanneer het om disfunctioneren gaat. De werkgever Red Bull Nederland B.V. voert een modern empowerment-beleid. Zij wil de arbeidsovereenkomst met een werknemer ontbinden wegens disfunctioneren (de d-grond). Volgens Red Bull is de werknemer niet geschikt voor het verrichten van de bedongen werkzaamheden, ondanks begeleiding, coaching en wekelijkse gesprekken. Red Bull stelt dat zij de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en haar voldoende de gelegenheid heeft gegeven haar functioneren te verbeteren. Kortom: De ongeschiktheid is niet het gevolg van onvoldoende zorg van Red Bull ten aanzien van scholing of ten aanzien van de arbeidsomstandigheden.

De werknemer stelt echter dat het vermeende disfunctioneren nergens uit blijkt. Zij is daarvan niet in kennis gesteld en zij heeft ook geen verbetertraject gehad. Omdat de werknemer een terugkeer op de werkvloer niet ziet zitten verzoekt zij de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Zij vraagt o.a. de transitievergoeding, een billijke vergoeding en enkele nevenvorderingen.

Hoe oordeelt de rechter?

De kantonrechter oordeelt, dat uit de door Red Bull naar voren gebrachte feiten en omstandigheden géén redelijke grond voor ontbinding vanwege disfunctioneren blijkt. Uit de gesprekken, e-mails en gespreksverslagen, waaronder het beoordelingsverslag, blijkt niet dat de werknemer disfunctioneerde.  Wel zijn stressklachten vanwege de werkdruk die werknemer ervaarde besproken. Maar het functioneren van werknemer als zodanig is altijd als ‘goed’ beoordeeld. Tot en met 2021 is werknemer altijd geprezen om haar goede werk en inzet. De werknemer  heeft ook jaarlijks een bonus gekregen, waaronder enkele jaren een bonus wegens uitzonderlijk goed  presteren. In  het klanttevredenheidsonderzoek is men ook erg tevreden over werknemer.

Red Bull had de werknemer tijdig schriftelijk moeten informeren, dat zij van oordeel is dat sprake is van disfunctioneren. Ook had zij moeten waarschuwen, dat dit tot ontslag kon leiden. Dat is niet gebeurd. Dit had wel gemoeten, ondanks het ‘empowerment’-beleid (geen dossier opbouwen met waarschuwingen en berispingen, maar aanmoediging) dat Red Bull voerde.

Het verbetertraject bij disfunctioneren

Vervolgens de kantonrechter heeft Red Bull de werknemer geen adequaat verbetertraject wegens disfunctioneren aangeboden. Red Bull had wel een (PIP) traject aangeboden. Dit zag echter alleen op hoe om te gaan met de werkdruk en met stress.  Dat voldoet volgens de kantonrechter niet aan de eisen voor een verbetertraject bij disfunctioneren. Onduidelijk bleef immers aan welke doelstellingen werknemer diende te voldoen om haar functioneren te verbeteren. Bovendien ontbrak daarbij het schriftelijk wijzen op de consequentie van ontslag, bij het niet behalen van die doelstellingen. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek dan ook af.

disfunctioneren

Disfunctioneren, maak verbeterplan

De eisen aan een verbetertraject

Deze eisen staan niet in de wet, maar volgens uit de jurisprudentie, zoals te lezen in een eerdere blog. Een werkgever dient met de werknemer concrete afspraken te maken over de verbeterpunten. Welke doelstelling moeten worden bereikt? Welke verbeterinstrumenten worden ingezet? Dit is mede afhankelijk van de oorzaken van het disfunctioneren. Die afspraken dienen SMART geformuleerd te worden. Ook wordt afgesproken, op welke momenten het verbeterplan wordt geëvalueerd. Tenslotte staat het mogelijk gevolg hierin. Wanneer de werknemer niet slaagt in verbetering van de benoemde verbeterpunten binnen de aangegeven tijd, dan zal ontslag volgen. De duur van een verbetertraject is afhankelijk van alle omstandigheden. Een werknemer dient een redelijke tijd te krijgen om zijn functioneren te verbeteren.

 

Conclusie

Modern HR-beleid in de vorm van een empowerment-beleid kan door de werkgever gevoerd worden. Die werkgever dient wel op te letten. Wanneer de werkgever van oordeel is, dat de werknemer niet aan de verwachting voldoet en onvoldoende functioneert, dan dient die werkgever wel de wettelijke regels bij disfunctioneren in acht te nemen. Er dient dan schriftelijk gewaarschuwd te worden dat sprake is van disfunctioneren. En dat ontslag het gevolg zal zijn wanneer, dat disfunctioneren niet verbetert. In het kader daarvan wordt dan door werkgever en werknemer samen een SMART verbeterplan opgesteld. Dat verbeterplan wordt regelmatig samen geëvalueerd. De wet eist deze schriftelijke vastlegging bij disfunctioneren.

Tot slot

Twijfelt u of er sprake is van disfunctioneren. Wilt u u hulp bij het opstellen van een verbeterplan en/of het verbetertraject?  Neem dan contact op met Advocaten van Waerde via telefoon 033-820 03 88 of email info@advocaten-van-waerde.nl

 

Laatste blogartikelen
Call Now Button Bel voor advies