Het ‘slapend’ dienstverband

 in Arbeidsrecht

Het komt nog vaak voor dat een werkgever een arbeidsovereenkomst niet beëindigt met een zieke werknemer die langdurig arbeidsongeschikt is. Dat wil zeggen dat de werknemer meer dan 104 weken arbeidsongeschikt is. De loondoorbetalingsverplichting van de werkgever houdt dan wel op. De werknemer ontvangt een volledige arbeidsongeschiktheidsuitkering. In dit soort gevallen hebben we het over een zogenaamd ‘slapend’ dienstverband. De werkgever is niet wettelijk verplicht de arbeidsovereenkomst in deze situatie te beëindigen.

Waarom beëindigt een werkgever de arbeidsovereenkomst niet?

De belangrijkste reden voor een werkgever om het dienstverband te laten voortduren is, omdat hij bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst de transitievergoeding aan de werknemer moet betalen.

Wet compensatie transitievergoeding

Inmiddels is op 11 juli 2018 de Wet houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid aangenomen. Deze wet wordt ook wel genoemd: “Wet compensatie transitievergoeding”. Deze nieuwe wet is nog niet in werking. Dat zal pas op 1 april 2020 zijn. De wet krijgt dan terugwerkende kracht tot 1 juli 2015, de datum waarop de WWZ in werking trad.

Compensatie voor de werkgever

Op grond van deze nieuwe wet zal de werkgever alsnog compensatie voor de betaling na 1 juli 2015 van de transitievergoeding aan langdurig arbeidsongeschikten kunnen aanvragen bij het UWV.  De compensatie vindt plaats met gelden van uit het Algemeen Werkloosheidsfonds (Awf). De premie van deze werknemersverzekering stijgt hierdoor.

Hoogte van de compensatie aan de werkgever

De compensatie die de werkgever kan aanvragen is in beginsel de betaalde transitievergoeding. Daar zitten twee beperkingen aan:

  1. De compensatie is nooit hoger dan de verschuldigde transitievergoeding na afloop van de 104 weken arbeidsongeschiktheid. Is daarna het dienstverband nog ‘slapend’ gehouden, dan moet de werkgever aan de werknemer wel ook over de hele periode de transitievergoeding betalen. Over die periode dat het dienstverband ‘slapend’ is geweest, vindt dan geen compensatie plaats.
  2. De compensatie zal niet hoger zijn dan het betaalde bruto loon tijdens de ziekte. Werkgeverslasten worden niet gecompenseerd.

Termijn waarbinnen de compensatie gevraagd moet worden

Indien de transitievergoeding voor 1 april 2020 is betaald, moet de compensatie uiterlijk op 30 september 2020 zijn aangevraagd. Het UWV zal ongeveer 6 maanden na de aanvraag beslissen. Een werkgever moet dus geduld hebben, voordat hij de betaalde transitievergoeding gecompenseerd krijgt. De werkgever financiert dan ook langdurig voor.

Advies aan alle werkgevers

Werkgever dienen alle stukken die op die beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een langdurig zieke werknemer betrekking hebben goed te bewaren. Alleen dan kunt u immers compensatie aanvragen. U zult die stukken straks digitaal moeten aanleveren, zorg daarom dat u die ook op die wijze goed bewaard en ter beschikking heeft. Het gaat dan onder andere om de volgende zaken:

  1. Bewaar alle documenten die zien op het einde van het dienstverband en de reden daarvan;
  2. Bewaar de gemaakte berekening en het betalingsbewijs van de transitievergoeding;
  3. Bewaar alle informatie over de hoogte van de kosten van de loondoorbetaling tijdens de ziekte.

Is de werkgever verplicht een ‘slapend’ dienstverband te beëindigen?

Het antwoord is in beginsel nee. Het einde is op dit moment niet zonder meer afdwingbaar. Sinds de nieuwe Wet compensatie transitievergoeding zijn er veel uitspraken van rechters over een  ‘slapend’ dienstverband. Op verschillende wijze proberen werknemers werkgevers alsnog te verplichten om dit ‘slapend’ dienstverband te beëindigen, zodat zij nu de transitievergoeding ontvangen.

Dit leidt op dit moment tot hele wisselende uitspraken van rechters. Daarin vindt altijd een belangenafweging plaats. Heeft de werkgever voldoende belang om het dienstverband slapend voort te zetten, of is dat hem juist ernstig verwijtbaar? Getuigt het slapend voortzetten van goed werkgeverschap en is het redelijk en billijk? Welke belangen heeft de werknemer om toch een einde van de dienstbetrekking te krijgen? Handelt de werknemer als ‘goed’ werknemer door om de beëindiging te vragen?

Belangenafweging in de rechtspraak

Zo oordeelde de rechter in Zwolle op 21 maart 2019 dat een werkgever het dienstverband slapend mocht houden. In deze zaak zou de langdurig arbeidsongeschikte werknemer voor het inwerking treden van de nieuwe wet de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken. Twee overwegingen van de rechter zijn in de uitspraak van belang:

  • Een grote werkgever die veel arbeidsongeschikten heeft, zal wanneer hij al die dienstbetrekkingen nu beëindigt veel geld kwijt zijn aan de te betalen transitievergoedingen. Deze werkgever kan de compensatie van die betaalde transitievergoedingen pas na 1 april 2020 aanvragen. De werkgever moet vervolgens enkele maanden wachten, voordat hij mogelijk een (gedeeltelijke) compensatie zal krijgen. Dat betekent voor de werkgever dat door transitievergoedingen nu uit te keren, grote bedragen moeten worden voorgefinancierd,. De werkgever weet niet precies wanneer en hoeveel hij van de betaalde transitievergoedingen geheel of gedeeltelijk via het UWV krijgt gecompenseerd. Daarmee heeft een werkgever een rechtens te respecteren belang om vóór inwerkingtreding van de Wet compensatie transitievergoeding ‘slapende’ dienstverbanden niet te willen beëindigen.
  • Een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, heeft op grond van de wet geen aanspraak op een transitievergoeding. Langdurig zieke werknemers proberen daarom nu nog aanspraak op de transitievergoeding te maken, voordat zij die AOW-gerechtigde leeftijd bereiken. Voor een langdurig zieke werknemer die voor 1 april 2020 de AOW gerechtigde leeftijd bereikt, vervalt op grond van de wet de aanspraak op een transitievergoeding. Het feit dat de werknemer vóór 1 april 2020 reeds de AOW gerechtigde leeftijd bereikt en zijn arbeidsovereenkomst daardoor eindigt, is de werkgever niet ernstig verwijtbaar. Dit is immers het gevolg van een wettelijke regeling waarop de werkgever geen invloed heeft. De werknemer heeft daarom geen recht op een transitievergoeding.

Anders oordeelde de rechter in Den Haag  op 28 maart 2019. In deze zaak was de langdurig arbeidsongeschikte werknemer terminaal ziek. Duidelijk was dat werknemer op korte termijn zou overlijden. De rechter overwoog dat inmiddels de Wet compensatie transitievergoeding na 1 april 2020 van kracht zal zijn. De rechter overweegt vervolgens dat, hoewel het niet expliciet in de Wet staat, deze Wet wel de bedoeling heeft om een ‘slapend’ dienstverband te beëindigen. De werkgever kan dan straks voor de betaalde transitievergoeding compensatie krijgen via het UWV. Daarom dient een ‘goed’ werkgever een ‘slapend’ dienstverband gelet op deze bijzondere omstandigheid nu al wel te beëindigen en daarbij de transitievergoeding te betalen.

Tenslotte heeft de rechtbank Limburg  op 10 april 2019 gelet op de brede maatschappelijke discussie over een ‘slapend’ dienstverband, vragen gesteld aan de Hoge Raad. De rechter zal eerst de antwoorden daarop afwachten, voordat de voorliggende kwestie verder wordt behandeld. Dit is in het belang van alle procedures over een ‘slapend’dienstverband.

Welke vragen zijn aan de Hoge Raad gesteld?

Aan de Hoge Raad is kort gezegd gevraagd:

  • Of van een ‘goed’ werkgever gevergd kan worden om een redelijk voorstel van een ‘goed’ werknemer te aanvaarden, wanneer sprake is van gewijzigde omstandigheden op het werk (bijvoorbeeld langdurige arbeidsongeschiktheid). Die gewijzigde omstandigheden kunnen voor een ‘goed’ werknemer aanleiding zijn om een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst te doen. Dat voorstel kan inhouden, de arbeidsovereenkomst te beëindigen door het sluiten van een beëindigingsovereenkomst.
  • Is een werkgever bij een dergelijke beëindigingsvoorstel dan verplicht aan de werknemer een ontslagvergoeding te betalen die overeenkomt met het bedrag aan compensatie dat de werkgever op grond van de nieuwe Wet kan verhalen op het UWV? (Let wel: dat kan minder zijn dan de werkelijke transitievergoeding zoals hiervoor aangegeven)
  • Indien het antwoord op deze vragen deels door de Hoge Raad ontkend zouden worden, stelt de rechter aanvullende vragen. Kan een ‘goed’ werkgever dan onder omstandigheden toch verplicht zijn om een beëindigingsvoorstel te accepteren. Welke omstandigheden zouden een werkgever dan wel verplichten om op een dergelijk voorstel in te gaan.

Conclusie:

Gelet op de brede maatschappelijke discussie over een ‘slapend’ dienstverband wachten alle betrokken partijen in spanning op het antwoord van de Hoge Raad op de gestelde vragen. Zodra hierover duidelijkheid komt, of bij nieuwe ontwikkelingen, zal dit in een volgende blog bekend worden gemaakt.

Heeft u ondertussen advies nodig, dan kunt u daarvoor contact opnemen met de advocaten arbeidsrecht bij Advocaten van Waerde: telefoon 033 820 0388 of e-mail: info@advocaten-van-waerde.nl.

 

 

Recommended Posts