25% Loonsverlaging door Corona

 in Arbeidsrecht, ontbindingsverzoek werknemer

Een werknemer die weigert mee te werken aan 25% loonsverlaging door Corona heeft reden om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vorderen. In deze blog leg ik uit waarom de kantonrechter deze werknemer gelijk geeft. Wat was het geval.

Doorvoering loonsverlaging door Corona

Een ICT-bedrijf heeft 26 maart 2020 tijdens een online personeelsvergadering aangekondigd, dat zij 25% loonsverlaging door Corona zal gaan doorvoeren voor alle werknemers. Zij stelt daartoe dat het bedrijf door de Corona crisis in haar voortbestaan wordt bedreigd, onder andere vanwege een groot omzetverlies. Enkele dagen later heeft het ICT-bedrijf per brief aan alle medewerkers de loonsverlaging door Corona bevestigd. Met ingang van 1 april 2020 voert het bedrijf de loonverlaging wegens Corona voor al haar personeel feitelijk ook in.

Niet alle werknemers stemmen in met de loonsverlaging door Corona

De meeste werknemers (99%) hebben ingestemd met de loonsverlaging door Corona. Eén werknemer stemt niet in. Hij tekent de brief met 25% loonsverlaging door Corona niet ‘voor akkoord’. De werkgever geeft aanvullende informatie. De werkgever zegt ook toe  dat uiterlijk 30 juni 2020 de situatie opnieuw zal worden bekeken. Deze weigerende werknemer stemt ook dan nog niet in met de loonsverlaging door Corona. Toch voert de werkgever ook bij deze werknemer de loonsverlaging door Corona door.

Arbeidsconflict

De weigering van werkgever in te stemmen met de loonsverlaging door Corona leidt tot een arbeidsconflict. Werkgever geeft werknemer op 1 mei 2020 nog een officiële waarschuwing. Werkgever noemt als reden het ontbreken van gewenst leiderschap. Werkgever baseert dit op een functioneringsgesprek van december 2019. Vervolgens wordt werknemer op 6 mei 2020 door werkgever buiten zijn team geplaatst.

Vordering ontbinding arbeidsovereenkomst

De werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die nog tot 7 januari 2021 loopt. Dat zijn nog 7 maanden. Werknemer vindt dat hij op onder deze omstandigheden in redelijkheid zijn arbeidsovereenkomst niet kan voortzetten. Werknemer is van oordeel, dat werkgever door zijn handelwijze doelbewust op ontbinding van de arbeidsovereenkomst aanstuurt. Werknemer dient daarom op 20 mei 2020 een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. Hij vraagt daarin de kantonrechter zijn arbeidsovereenkomst op zo kort mogelijke termijn te ontbinden.

Nevenvorderingen

Bij ontbinding van een arbeidsovereenkomst heeft een werknemer recht op een transitievergoeding. Voorwaarde is wel dat de ontbinding de werknemer niet ernstig verwijtbaar is. Daarnaast heeft een werknemer recht op een billijke vergoeding, wanneer de ontbinding de werkgever ernstig verwijtbaar is. Mijn kantoorgenoot, Marc Gerritsen,  schreef hierover eerder een blog. De werknemer in deze zaak vordert een transitievergoeding én een billijke vergoeding. Die billijke vergoeding stelt werknemer op de resterende 7 maandsalarissen van zijn arbeidsovereenkomst.

Verstoorde arbeidsrelatie

De kantonrechter stelt ten eerste vast, dat de verhoudingen tussen partijen ernstig verstoord zijn. Van een vruchtbare en harmonieuze verdere samenwerking kan geen sprake meer zijn. Daarom dient de arbeidsovereenkomst op zo kort mogelijke termijn te eindigen. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2020.

Ernstig verwijtbaar handelen werkgever

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door een werkgever waardoor de arbeidsverhouding verstoort raakt is een uitzonderlijke situatie. De kantonrechter acht die situatie hier aanwezig. Dit, omdat het ICT-bedrijf, verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt. Het betalen van salaris is een hoofdverplichting van een werkgever. Een werkgever kan het salaris niet zonder instemming van werknemer eenzijdig verlagen.  Het ICT-bedrijf heeft op 1 april 2020 25% salarisverlaging door Corona ingevoerd. Het ICT-bedrijf had daarvoor niet de instemming van werknemer.

Bijkomende omstandigheden voor het ernstig verwijtbaar handelen van werkgever

De kantoor oordeelt voorts, dat de gegeven officiële waarschuwing slechts een afstraffing van de werknemer was. Het feit dat werknemer daarna ook uit zijn team is geplaatst, ziet de kantonrechter als ‘kaltstellen’ van werknemer. Beide handelingen door de werkgever zijn het directe gevolg van de afwijzing door werknemer van de 25% loonsverlaging door Corona. Een goed werkgever hoort zo niet te handelen. Daarom is de kantonrechter van oordeel, dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Billijke vergoeding en transitievergoeding

Omdat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld is werkgever aan werknemer een billijke vergoeding verschuldigd. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst was per 1 augustus 2020. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou nog tot 7 januari 2021 hebben geduurd. Dat zou ruim 5 maanden later zijn. De kantonrechter kent niet die 5 maandsalarissen als billijke vergoeding toe. Deze werknemer is werkzaam in de ICT-branche. De kantonrechter verwacht, dat werknemer binnen 2 maanden een andere baan zal hebben. ICT-werknemers zijn juist ook tijdens de Corona crisis zeer gewild. Hierdoor bepaalt de kantonrechter de billijke vergoeding op 2 maandsalarissen.  Daarbij bepaalt de kantonrechter dat de transitievergoeding op de billijke vergoeding in mindering dient te gaan. Met de transitievergoeding wordt al een deel van de schade gecompenseerd.

Betalen ingehouden loonsverlaging

De kantonrechter is van oordeel, dat werkgever vanaf 1 april 2020 het volledige salaris aan werknemer moet betalen. Reden hiervoor is, dat de rechter niet heeft kunnen vaststellen dat voorstel van werkgever tot loonsverlaging door Corona redelijk was. Dit heeft  gevolg voor de vraag of werknemer dit voorstel had moeten accepteren. In redelijkheid kan in die situatie van werknemer niet verwacht worden, dat hij dat voorstel accepteert. Dit geldt temeer, omdat werknemer de volledige arbeidsprestatie heeft geleverd en werkgever die werkzaamheden ook volledig aan haar klant zal factureren.

Conclusie

Een werkgever kan niet zonder instemming van werknemer eenzijdig een loonsverlaging door Corona doorvoeren. Allereerst zijn daarvoor zwaarwegende bedrijfsomstandigheden nodig. Daarnaast is op enige wijze instemming van de werknemer nodig. Het doorvoeren van een loonsverlaging door Corona kan reden zijn voor de werknemer om ontbinding te vragen. Heeft u vragen over deze, of een vergelijkbare situatie dan kunt u contact opnemen met de advocaten arbeidsrecht bij Advocaten van Waerde: telefoon 033 820 0388 / 06 82572070 of e-mail: info@advocaten-van-waerde.nl.

Recommended Posts