Mediation bij een arbeidsconflict

 in Arbeidsrecht

Het komt steeds vaker voor dat bij een arbeidsconflict mediation wordt gebruikt om het conflict op te lossen. Dit speelt vooral bij arbeidsconflicten waarbij de werknemer zich ziek meldt. In deze blog leg ik uit hoe arbeidsrechtadvocaten de mediation in de praktijk gebruiken.

Het advies tot mediation

Van wie komt in de praktijk meestal het advies om tot mediation over te gaan. Ik neem hierbij de meest gangbare situatie als uitgangspunt, namelijk dat na het ontstaan van het arbeidsconflict de werknemer zich ziek meldt. De werkgever laat de werknemer vervolgens oproepen bij de bedrijfsarts. Gedurende het consult bij de bedrijfsarts zal de werknemer aangeven dat hij als gevolg van het arbeidsconflict niet in staat is om te werken. Het merendeel van de bedrijfsartsen, zo leert de ervaring, zal een zgn. time out adviseren waarin partijen moeten trachten het ontstane conflict op te lossen. De bedrijfsarts is dan ook diegene, die in de meeste gevallen adviseert om over te gaan tot mediation. Dit zal hij overigens nooit letterlijk doen, omdat hij zich primair moet richten op de medische kant van het verhaal.

Wie leidt de mediation?

Zowel werkgever als werknemer gaan vervolgens met dit advies naar hun advocaat. Met name de advocaat van de werknemer zal dit advies gebruiken om partijen om de tafel te krijgen. Een ervaren arbeidsrechtadvocaat zal een mediation over het algemeen het liefst laten plaatsvinden onder leiding van een gecertificeerde mediator. Het voordeel van een dergelijke mediation is dat alles wat daarin gezegd wordt onder geheimhouding valt. Partijen kunnen dit dan in eventuele procedures niet tegen elkaar gebruiken. Een ander bijkomend voordeel is dat de mediator de gespreksleider is en waar nodig de emoties van partijen kan wegnemen of tot een minimum beperken. Het is dus niet verplicht om een mediation onder leiding van een mediator te laten plaatsvinden. Partijen kunnen ook in onderling overleg, zonder mediator, bekijken of ze hun probleem kunnen oplossen in de geadviseerde time out periode.

De mediationovereenkomst

Op het moment dat een mediator de mediation zal gaan begeleiden, moet er een mediationovereenkomst worden getekend. Hierin moet, onder meer, het doel worden opgenomen. Dit doel wordt meestal heel kort en algemeen geformuleerd, namelijk “het oplossen van het probleem”. Dit beperkt zich dus niet tot het herstel van de arbeidsverhouding en laat dus alle opties om tot een oplossing te komen open. Dit is wat de advocaten graag willen.

Twee scenario’s bij mediation

Gedurende een mediation worden altijd de volgende 2 scenario’s besproken. Wat moet er gebeuren om verder met elkaar te kunnen doorgaan (1) en welke voorwaarden zijn er nodig om tot een beëindiging met wederzijds goedvinden te komen(2). Het zal niemand verbazen dat in verreweg de meeste gevallen het tweede scenario uiteindelijk gekozen wordt. Hoe zit het dan met het omschreven doel van de mediation? Hier komt het voordeel van de zeer algemene formulering naar voren. Door een beëindiging worden de partijen uit het conflict gehaald en is het probleem opgelost.

Conclusie

Is de wijze waarop advocaten mediation gebruiken in overeenstemming met het oorspronkelijke doel hiervan, namelijk het herstel van de arbeidsverhoudingen? Waarschijnlijk niet, maar het is wel de praktijk en het is gebleken dat het voor beide partijen vaak de meest bevredigende oplossing geeft.

Mocht u te maken hebben met een arbeidsconflict en heeft u vragen over de mogelijkheid van mediation, dan kunt u contact met mij opnemen.

foto: bsp-mediation.nl

 

Recommended Posts