Sinds de invoering van de WWZ in 2015 is het mogelijk om een vaststellingsovereenkomst te ontbinden. Dit is geregeld in artikel 7:670b BW.
De vereisten
In artikel 7:670b lid 2 BW is bepaald dat een vaststellingsovereenkomst kan worden ontbonden. Dit recht komt alleen toe aan de werknemer. De werkgever heeft nooit de mogelijkheid tot ontbinding. De ontbinding moet plaatsvinden binnen 14 dagen nadat de vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen. De wijze waarop de ontbinding plaats vindt, is vormvrij. Hij moet alleen schriftelijk worden gedaan en binnen 14 dagen de werkgever hebben bereikt. Er hoeft door de werknemer ook geen reden te worden opgegeven. Verder moet de mogelijkheid van ontbinden wel in de vaststellingsovereenkomst zijn opgenomen.
De verlengde termijn
De mogelijkheid van ontbinden moet dus in de vaststellingsovereenkomst zijn opgenomen. Wat is het gevolg als dit niet is gebeurd? Op dat moment wordt de termijn van 2 weken met een week verlengd. De ontbinding moet dan binnen 3 weken gebeuren (artikel 7:670b lid 3 BW). Ook dan moet de ontbinding schriftelijk worden gedaan en is er ook geen opgave van reden nodig. Het is dus van groot belang voor de werkgever, dat deze mogelijkheid in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen.
Wanneer zal een werknemer ontbinden?
In de regel zal dit gebeuren bij een ontslag op staande voet. Het komt vaak voor, dat bij een ontslag op staande voet er ook direct een vaststellingsovereenkomst wordt aangeboden. Een werknemer wil dan nog wel eens direct tot ondertekening overgaan zonder dat hij advies heeft ingewonnen of het ontslag wel terecht is. Vaak blijkt dan ook, dat in de vaststellingsovereenkomst (1) de opzegtermijn niet is overbrugd, (2) er geen correcte eindafrekening wordt aangeboden en (3) geen transitievergoeding wordt betaald.
Op het moment dat een werknemer alsnog (tijdig) juridisch advies gaat inwinnen, kan hij de overeenkomst nog ontbinden. Dan heeft hij nog de mogelijkheid om het ontslag op staande voet bij een rechter aan te vechten. Of opnieuw de onderhandeling aangaan. Wanneer het ontslag op staande voet wordt aangevochten bij de rechter, denk dan aan de vervaltermijn. Ik schreef hier al eens een blog over. Deze is hier te vinden.
Wanneer gaat de termijn lopen?
De termijn gaat lopen op het moment dat de overeenkomst tot stand is gekomen. Hier ligt voor de werkgever nog een aandachtspunt. In de vaststellingsovereenkomst wil nog wel eens alvast een datum worden opgenomen nog voordat er overeenstemming is bereikt. Dit is vaak de laatste dag van de maand. Wanneer dit niet wordt aangepast, maar al wel (veel) eerder overeenstemming wordt bereikt, dan gaat formeel de termijn pas op de laatste dag van de maand lopen. Wordt er op (bijvoorbeeld) 14 april overeenstemming bereikt, zet deze datum dan ook in de definitieve overeenkomst. De bedenktermijn begint dan op 14 april te lopen en niet pas op 30 april.
Conclusie
De mogelijkheid tot ontbinden van de vaststellingsovereenkomst heeft alleen de werknemer. Deze mogelijkheid moet in de vaststellingsovereenkomst zijn opgenomen. Het is van belang om de daadwerkelijke datum van ondertekening in de vaststellingsovereenkomst te noemen.
Voor vragen over de bedenktermijn kunt u contact opnemen met de advocaten arbeidsrecht bij Advocaten van Waerde: telefoon 033 820 0388 of e-mail: info@advocaten-van-waerde.nl
