Ontslag en ziekte! Is het mogelijk om tijdens ziekte ontslagen te worden. In deze blog zal ik nader op ingaan.
Opzegverbod bij ziekte
In beginsel is het verboden om een werknemer te ontslaan tijdens ziekte. Dit staat met zoveel woorden in artikel 7:670 BW. Het volledige artikel is hier te vinden. Dit opzegverbod geldt, in principe, gedurende 2 jaar van ziekte. Tijdens deze periode van 2 jaar moeten werkgever en werknemer zich houden aan de re-integratieverplichtingen in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter.
Ontslagvergunning
Pas na de periode van 2 jaar is het mogelijk om over te gaan tot het ontslag van een werknemer. Na deze 2 jaar stopt de verplichting tot het doorbetalen van salaris. Op dat moment heeft de werkgever de mogelijkheid een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV Werkbedrijf op grond van artikel 7:669 lid 3 sub b BW. In de regel zal deze vergunning vrij snel en eenvoudig worden verleend en kan de werkgever het dienstverband opzeggen onder betaling van de wettelijke transitievergoeding (artikel 7:673 BW). Partijen kunnen in deze situatie ook een vaststellingsovereenkomst sluiten om de procedure bij het UWV Werkbedrijf te voorkomen.
Ontslag op staande voet
De andere mogelijkheid om tijdens ziekte een werknemer te ontslaan, is een ontslag op staande voet. Bij een ontslag op staande voet geldt het opzegverbod niet. Het ontslag moet dan wel bij een rechter in stand blijven en dus rechtsgeldig zijn gegeven. Ervaring leert, dat een rechter niet snel zal oordelen, dat een zieke werknemer terecht op staande voet is ontslagen. Een werkgever wil deze drastische stap nog wel eens nemen, als hij van mening is, dat een werknemer niet of niet voldoende zich inspant voor zijn re-integratie. De wet kent echter andere minder vergaande sancties, die een werkgever kan opleggen, als hij van mening is, dat een werknemer zich niet aan zijn re-integratieverplichtingen houdt.
Deze sanctie zijn (1) loon stopzetting en (2) loonopschorting. Deze sancties staan in artikel 7:629 BW. Over het verschil tussen beide sancties schreef ik al eens een blog. Deze is hier terug te lezen. Een werkgever dient eerst hier van gebruik te maken en niet direct tot ontslag op staande voet over te gaan.
De conclusie die je hieruit zou kunnen trekken, is dat het voor een werkgever praktisch niet mogelijk is om van een zieke werknemer af te komen. Komt het dan nooit voor, dat partijen via een vaststellingsovereenkomst, dus met wederzijds goedvinden, afscheid van elkaar nemen tijdens ziekte? En is dat wettelijk toegestaan?
Beëindiging met wederzijds goedvinden
Het gebeurt inderdaad regelmatig, dat een werkgever een zieke werknemer een vaststellingsovereenkomst aanbiedt. In beginsel is er ook geen wettelijke bepaling, die dit verbiedt. Een werknemer mag hier echter niet zo maar mee instemmen. Op het moment dat een zieke werknemer akkoord gaat met een beëindiging van het dienstverband, is hij verwijtbaar werkeloos. Hij heeft dan geen aanspraak op dan wel een WW-uitkering dan wel een Ziektewetuitkering.
De reden waarom een werkgever toch tijdens ziekte een vaststellingsovereenkomst aanbiedt, is dat er naast ziekte vaak ook sprake is van een conflict op de werkvloer. De werknemer heeft zich als gevolg van dit conflict ziekgemeld. Op het moment, dat de werknemer zich meldt bij de bedrijfsarts, komt deze vaak tot het advies, dat het geconstateerde conflict eerst opgelost moet worden om daarna verder te re-integreren. Partijen moeten dan met elkaar om de tafel.
Vaak is de uitkomst van een dergelijk overleg, de conclusie dat het zowel in het belang van de werknemer als de werkgever is, als partijen afscheid van elkaar nemen. Er zal dan worden onderhandeld over de voorwaarden waarop het dienstverband kan eindigen en er wordt een vaststellingsovereenkomst gesloten. Advies is dan wel, dat de werknemer zich beter meldt, voordat de vaststellingsovereenkomst wordt getekend.
Conclusie
De conclusie is dan ook, dat er ook tijdens ziekte mogelijkheden zijn om het dienstverband te beëindigen. Het is zowel voor de werkgever als de werknemer verstandig, dat zij zich laten adviseren door een arbeidsrechtspecialist in een dergelijk traject. Mocht u hier meer over willen weten, dan kunt u contact opnemen met Advocaten van Waerde via telefoon 033- 820 03 88 of e-mail info@advocaten-van-waerde.nl.
