Ontslag op staande voet, 3 voorwaarden

Ontslag op staande voet vindt in de meeste gevallen plaats door de werkgever. Die werkgever vindt een gedraging door een werknemer zo ernstig fout, dat hij niet de gewone regels voor opzegging wil hanteren. Die gewone regels voor opzegging zijn: Er moet een redelijke reden zijn om op te zeggen. De opzegtermijn moet in acht worden genomen. En een transitievergoeding dient te worden betaald. Bij een ontslag op staande voet geldt dit niet.

3 eisen aan ontslag op staande voet

Bij een ontslag op staande voet zal de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer om een dringende reden (1), onverwijld opzeggen(2). Die reden moet de werkgever ook direct aan de werknemer mededelen (3).

Dit zijn drie cumulatieve eisen. De rechter zal, als een gegeven ontslag op staande voet aan hem wordt voorgelegd altijd onderzoeken of aan al deze drie eisen voor het ontslag op staande voet is voldaan. Hierna zal ik deze drie eisen bespreken.

De dringende reden

Voor een werkgever worden als dringende reden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De wet noemt wel een aantal voorbeelden voor een dringende reden voor de werkgever. Die opsomming is niet limitatief.

Uit de rechtspraak volgt dat bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden voor een werkgever sprake is, alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking genomen worden.

Voor de vraag of een ontslag op staande voet terecht is, onderzoekt de rechter altijd achtereenvolgens:

• de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt;
• de aard van de dienstbetrekking;
• de duur van de dienstbetrekking;
• de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld;
• de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zouden hebben.

Hieruit blijkt: Het antwoord op de vraag of er sprake is van een dringende reden is niet in algemene zin te beantwoorden. In iedere zaak zal altijd een individuele belangenafweging plaats moeten vinden.

Het onverwijld opzeggen van de arbeidsovereenkomst

Met het onverwijld opzeggen van de arbeidsovereenkomst wordt bedoeld, dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk, zonder dralen, terstond wordt opgezegd. Daarvoor is, zo blijkt uit de rechtspraak, bepalend het moment waarop de werkgever kennis heeft gekregen, althans kennis had kunnen krijgen, van de dringende reden voor een ontslag. Op dat moment moet de werkgever dan ook direct handelen en de werknemer op staande voet ontslaan.

Soms komt het voor dat de werkgever niet direct kan overgaan tot een ontslag op staande voet. Toch kan ook dan een werkgever al wel handelen door de werknemer direct enkele dagen op non-actief te stellen. De reden hiervoor is dat een werkgever zorgvuldig dient te handelen. Zo wordt enkele dagen extra tijd gecreëerd voordat tot ontslag op staande voet hoeft te worden overgegaan. In de rechtspraak wordt aangenomen dat dit een termijn van circa 5 werkdagen is.

Dit kan bijvoorbeeld zijn:

• om de zaak nader te onderzoeken; of
• omdat de tot ontslag bevoegde directeur nog uit het buitenland moet terug keren; of
• omdat een bestuur dat tot ontslag bevoegd is eerst bijeen geroepen moet worden.

Maar let wel op: zodra dat onderzoek is afgerond, de directeur terug is of het bestuur bijeen is geweest moet de werkgever wel direct, “onverwijld”, tot ontslag overgaan.

Het onverwijld mededelen van de reden aan de werknemer

Een ontslag op staande voet heeft voor een werknemer grote gevolgen. Mijn collega Marc Gerritsen schreef daar al eens een blog over. Hij verliest direct zijn werk, en daarmee zijn loonaanspraak, vaak zijn aanspraak op een transitievergoeding en hij heeft veelal ook geen recht op WW. Daarnaast kan hij een vergoeding aan de werkgever verschuldigd worden wegens ernstig verwijtbaar handelen. Vanwege deze ingrijpende gevolgen moet de werkgever de reden voor dat ontslag op staande voet direct mededelen aan de werknemer. Die genoemde reden voor dat ontslag op staande voet wordt bepalend. De rechter zal (achteraf) altijd toetsen of de in het ontslag op staande voet genoemde reden, wel een ontslag op staande voet rechtvaardigt.

Risico voor de werkgever bij onterecht ontslag op staande voet

Voor zijn bewijspositie is het voor een werkgever dan ook van belang het mondeling gegeven ontslag op staande voet direct schriftelijk met opsomming van de reden(en) aan de werknemer te bevestigen. Een op onterechte gronden gegeven ontslag op staande voet, kan leiden tot of een herstel van de arbeidsovereenkomst of een billijke vergoeding en of transitievergoeding aan de werknemer.

Het horen van de werknemer

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is het wettelijk niet verplicht om de werknemer te horen. Uit de rechtspraak blijkt echter dat het wel verstandig is dat te doen. De werkgever roept de werknemer op voor een gesprek. Daarin geeft hij aan wat de vermoedens zijn tegen de werknemer. In zo’n gesprek kan de werkgever de werknemer nader informeren over de verdenkingen die zijn ontstaan die volgens hem een dringende reden voor ontslag geven. In dat gesprek kan de werknemer zijn visie hierop geven. Gelijktijdig kan de werkgever de argumenten van de werknemer horen en zijn persoonlijke omstandigheden beoordelen en mee laten wegen. Zo kan de werkgever beter vaststellen of er wel een dringende reden is.

Ook in zo’n gesprek kan de werkgever nog tot de conclusie komen dat eerst nog nader onderzoek nodig is. De werkgever kan dit de werknemer dan mededelen en ook aangeven wat de gevolgen daarvan kunnen zijn. Een werkgever doet er goed aan hetgeen is besproken direct schriftelijk te bevestigen aan de werknemer.

Advies over ontslag op staande voet

Werkgevers die voornemens zijn een werknemer op staande voet te ontslaan, kunnen met vragen over dat voornemen tot ontslag op staande voet contact opnemen met een van van de advocaten Arbeidsrecht bij Advocaten van Waerde in Amersfoort: telefoon 033 8200388 / 06 82572070 of e-mail: info@advocaten-van-waerde.nl

Ook werknemers die op staande voet ontslagen zijn, kunnen de geldigheid van dit ontslag op staande voet laten toetsen door een van van de advocaten Arbeidsrecht bij Advocaten van Waerde in Amersfoort: telefoon 033 8200388 / 06 82572070 of e-mail: info@advocaten-van-waerde.nl