Oproepovereenkomsten hebben nieuwe regels door de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020. De belangrijkste nieuwe regels zet ik voor u op de rij.
Ik schreef over alle wijzigingen door de WAB al eerder een blog.
Vast contract na 12 maanden
Een oproepkracht heeft na verloop van een jaar (12 maanden) recht op een contract met een vaste arbeidsomvang. Dat wil zeggen dat de oproepkracht recht heeft op een vast aantal uren. Een werkgever dient de oproepkracht in de 13e maand een arbeidscontract aan te bieden voor tenminste hetzelfde aantal uren dat de oproepkracht gemiddeld de laatste 12 maanden via de oproepovereenkomst heeft gewerkt. Alle arbeidsovereenkomsten die elkaar opvolgen binnen zes maanden worden daarbij meegeteld.
Heeft u voorafgaand aan 1 januari 2020 een oproepkracht al tenminste 12 maanden in dienst gehad, dan dient u deze oproepkracht, omdat de 12 maanden zijn verstreken nog in de maand januari 2020 een vast contract met de gemiddelde arbeidsomvang van 2019 aan te bieden. De wet heeft daarvoor een overgangstermijn van 1 maand opgenomen.
Werkgevers hebben dus nog tot 1 februari 2020 om dit aanbod aan uw oproepkracht/werknemer te doen.
Een werkgever dient een dergelijk aanbod voor een vast aantal uren altijd in de 13e maand na aanvang van de oproepovereenkomst aan de oproepkracht/werknemer te doen.
Aanbod schriftelijk doen
De werkgever dient een aanbod voor een vaste urenomvang schriftelijk aan de oproepkracht/werknemer te doen. De werkgever dient te zorgen voor een bewijsstuk van het gedane aanbod. Dit kan bijvoorbeeld door de werknemer te laten tekenen voor de ontvangst van de brief met het aanbod.
Acceptatietermijn voor de oproepkracht
De werknemer heeft één maand om het aanbod te accepteren. Reageert de oproepkracht niet binnen die maand, dan vervalt het aanbod. Het kan ook zijn dat de oproepkracht/werknemer zelf geen belang heeft bij de vaste urenomvang. Daarom wil hij geen aangepast contract. De oproepkracht kan het aanbod dan verwerpen. Werkgever moet wel zorgen dat het besluit tot afwijzing van de werknemer schriftelijk vast ligt. Partijen kunnen dan gewoon verder handelen op basis van de oorspronkelijke oproepovereenkomst. De werkgever hoeft dan pas weer een nieuw aanbod te doen na verloop van 12 maanden. Hij moet dat aanbod dan wel opnieuw schriftelijk doen, ook al denkt werkgever het standpunt van de oproepkracht/werknemer te kennen.
Sanctie bij niet-naleven
Een werkgever is verplicht om een oproepkracht een aanbod voor een vaste urenomvang te doen. Dat aanbod moet op juiste wijze worden gedaan: schriftelijk, binnen de geldende termijnen en met de juiste urenomvang.
Over de periode dat de werkgever deze verplichting tot het doen van een juist aanbod niet nakomt, dient hij het loon te betalen over het aantal uren waarvoor hij verplicht was een aanbod te doen. De oproepkracht heeft door de nieuwe regels voor de oproepovereenkomst dus een loonaanspraak.
Of de oproepkracht/werknemer zich in die tijd beschikbaar heeft gehouden voor het werk is niet van belang voor de loonaanspraak van de oproepkracht.
Omdat het om een loonaanspraak gaat, geldt ook dat de verschuldigdheid van de wettelijke verhoging wegens te late betaling van het loon (artikel 7:625 BW). Daarnaast geldt dat de oproepkracht recht op loon heeft tijdens ziekte van de oproepkracht.
Wat is een oproepovereenkomst?
In de Wet is een nieuwe definitie van de oproepovereenkomst opgenomen (artikel 7:628a lid 9 BW). Van een oproepovereenkomst is sprake wanneer de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een aantal uren per tijdseenheid van maximaal een maand of van maximaal een jaar (jaarurennorm). In dat laatste geval heeft de oproepkracht wel recht op een gelijkmatig over dat jaar gespreid loon. Het loon dat de oproepkracht ontvangt is afhankelijk van het aantal uren dat hij is ingezet.
De oproepkracht heeft géén recht op doorbetaling van loon wanneer hij niet heeft gewerkt.
Bij oproepovereenkomsten moet gedacht worden aan nul-urencontracten en min/max contracten.
Oproepen van tenminste 3 uur
Ook onder de WAB geldt nog steeds dat werkgever er goed aan doet een oproep altijd voor tenminste drie uur te doen. Voor iedere oproep van minder dan drie uur, heeft de oproepkracht immers wel recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben gehad wanneer hij drie uren arbeid heeft verricht.
De oproeptermijn is tenminste vier kalenderdagen
Sinds de WAB moet de werkgever een oproepkracht persoonlijk tenminste vier kalenderdagen voor de geplande werkdag schriftelijk of elektronisch oproepen voor de uren (lees: “tijdstippen”) waarop werkzaamheden op die werkdag verricht moeten worden. Dit is de minimale oproeptermijn. Het volstaat dus niet langer om een rooster op te hangen in de kantine. Is de oproeptermijn niet in acht genomen, dan hoeft de oproepwerknemer niet te verschijnen. Het staat de oproepkracht echter vrij in dat geval wel te komen. Werkgevers dienen deze oproeptermijn van vier kalenderdagen dan ook goed te bewaken.
Wijziging of intrekking van de gedane oproep
Indien de werkgever een gedane oproep geheel of gedeeltelijk wil wijzigen of intrekken moet de werkgever dit ook schriftelijk of elektronisch aan de oproepkracht persoonlijk laten weten. Indien die (gedeeltelijke) wijziging of intrekking van de oproep buiten die vierdagen termijn plaats vindt heeft dat geen gevolgen, tenzij door partijen anders overeengekomen. Indien die (gedeeltelijke) wijziging of intrekking van de oproep door de werkgever plaats vindt binnen de vierdagentermijn, dan behoudt de oproepkracht zijn loonaanspraak over de uren waarvoor hij oorspronkelijk was opgeroepen. De oproepkracht is niet verplicht op de eventueel alsdan aangeboden alternatieve tijdstippen te komen werken. Doet de oproepkracht dat wel, dan heeft hij ook over de gewijzigde uren een loonaanspraak.
Voorbeeld: Tijdige oproep voor werk van 9 tot 13 uur. Binnen de vier dagen oproeptermijn wijzigt de werkgever de oproep in werk van 10 tot 14 uur. Van 10 tot 13 uur valt onder de oude tijdige oproep. Daaraan dient de oproepkracht gehoor te geven. De oproepkracht heeft echter een loonaanspraak van 9 tot 13 uur. Van 13 tot 14 uur is het een nieuwe niet tijdig gedane oproep. Dat uur hoeft de werknemer niet te komen. Komt de oproepkracht wel van 10 tot 14 uur, dan heeft de oproepkracht recht op loon van 9 tot 14 uur.
Verkorting van de oproeptermijn
In een Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) of een besluit van een bevoegd bestuursorgaan kan de oproeptermijn worden verkort naar tenminste 24 uur. In een CAO kan niet worden opgenomen dat er bij afzegging binnen die 24 uur geen recht op loon bestaat.
Conclusie
Oproepovereenkomsten hebben nieuwe regels die grote gevolgen kunnen hebben. Werkgevers let op dat u nog tot en met 31 januari 2020 heeft om een aanbod te doen voor een vast urenomvang aan oproepkrachten/werknemers die al tenminste 12 maanden voor u werkzaam zijn, ook wanneer daartussen rustperiodes van minder dan 6 maanden zitten. Oproepkrachten hebben bij het niet juist naleven van deze verplichting een loonaanspraak. Loonvorderingen hebben vergaande gevolgen.
Werkgever let op de nieuwe oproeptermijn van vier kalenderdagen. Voordat u het weet heeft de oproepkracht recht op loon of is hij niet verplicht te komen werken.
Heeft u hulp nodig bij de nieuwe regels voor oproepovereenkomsten, zoals voor het opstellen van een brief met een aanbod voor een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren, of vragen over oproeptermijnen dan kunt u daarvoor contact opnemen met de advocaten arbeidsrecht bij Advocaten van Waerde: telefoon 033 829 9388 of e-mail: info@advocaten-van-waerde.nl
