Regelmatig krijgen wij vragen over de duur van de opzegtermijn van een arbeidsovereenkomst. Werkgevers willen weten hoe deze wordt berekend? Werknemers vragen zich af of de door de werkgever gehanteerde opzegtermijn geldig is? De vraag van de duur van de opzegtermijn lijkt eenvoudig. De feiten rondom de arbeidsovereenkomst zijn echter van belang. Bijzondere omstandigheden kunnen een afwijkende opzegtermijn tot gevolg hebben. In deze blog worden de belangrijkste opzegtermijnen op een rij gezet.
Geen opzegtermijn bij proeftijd
Gedurende de proeftijd kunnen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst onmiddellijk opzeggen (artikel 7:676 BW). Er geldt dan geen opzegtermijn. Wanneer je meer wilt weten over de proeftijd, verwijs ik naar de blog van mijn kantoorgenoot Marc Gerritsen.
Geen opzegtermijn bij ontslag op staande voet
Beide partijen kunnen de arbeidsovereenkomst direct opzeggen om een dringende, direct medegedeelde, reden (artikel 7:677 BW). Er is dan sprake van ontslag op staande voet. Van partijen kan in die situatie in redelijkheid niet verlangd worden, dat de arbeidsovereenkomst nog langer zal voortduren.
Opzegtermijnen in de wet (artikel 7:672 BW)
De hoofdregel voor de werkgever is, dat de opzegtermijn afhankelijk is van de duur van de arbeidsovereenkomst.
- Contract korter dan 5 jaar – 1 maand opzegtermijn
- Contract 5 tot 10 jaar – 2 maanden opzegtermijn
- Contract 10 tot 15 jaar – 3 maanden opzegtermijn
- Contract meer dan 15 jaar – 4 maanden opzegtermijn
Wanneer een werknemer de AOW gerechtigde leeftijd heeft, is de opzegtermijn voor de werkgever slechts 1 maand.
Voor de werknemer is de hoofdregel, dat de opzegtermijn 1 maand bedraagt.
Partijen mogen schriftelijk afwijken van opzegtermijnen
Van deze hoofdregels voor de opzegtermijnen kan schriftelijk worden afgeweken. Wanneer de wettelijke opzegtermijn van de werknemer wordt verlengd, mag deze maximaal zes maanden gaan duren. In dat geval wordt de opzegtermijn voor de werkgever het dubbele van de opzegtermijn die voor de werknemer geldt. De opzegtermijn voor de werkgever kan dus maximaal 12 maanden worden.
Een cao kan de opzegtermijn voor de werkgever verkorten
In een cao kunnen de wettelijke opzegtermijnen die voor de werkgever gelden worden verkort. De termijn voor opzegging door de werkgever mag dan nooit minder worden, dan de opzegtermijn die voor de werknemer geldt.
Lees daarom ook altijd wat in een van toepassing zijnde cao over de opzegtermijn is bepaald.
Elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten en de opzegtermijn
Wanneer aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, verschillende eerdere contracten voor bepaalde tijd zijn vooraf gegaan (artikel 7:668a lid 4 BW), wordt de duur van de opzegtermijn bepaald aan de hand van de duur van de totale reeks van arbeidsovereenkomsten.
De duur van de arbeidsovereenkomst wordt berekend vanaf de dag waarop de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is begonnen, tot de dag waartegen de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet worden opgezegd. Eventuele tussenpozen waarin geen arbeidsovereenkomst tussen partijen bestaat, worden meegerekend bij die duur van de totale arbeidsovereenkomst, wanneer die onderbreking gelijk of korter is dan 6 maanden.
Opvolgend werkgeverschap en de opzegtermijn
Het bepalen van de opzegtermijn bij opvolgend werkgeverschap is lastig. De Hoge Raad heeft meerdere malen bepaald dat de vraag of sprake is van opvolgend werkgeverschap, moet worden beoordeeld op het tijdstip van opvolging/overgang naar de andere werkgever. Door de wetswijziging met de komst van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid van 1 juli 2015) moet soms aan twee criteria worden voldaan, soms aan een enkel criterium.
Bij een opvolging vóór 1 juli 2015 (ingangsdatum WWZ) gelden de twee criteria uit de uitspraak van de Hoge Raad in de procedure Van Tuinen/Wolters. Werkgevers worden in redelijkheid geacht elkaars opvolgers in de werkzaamheden te zijn, wanneer:
- Aan de ene kant de nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige overeenkomst;
- Aan de andere kan tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever “zodanige banden” bestaan, dat het door de oude werkgever op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid, in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever.
Bij een opvolging na 1 juli 2015 geldt nog maar één criterium. Dat volgt uit artikel 7:663 BW. Van opvolgend werkgeverschap is sprake, wanneer de werknemer dezelfde of soortgelijke werkzaamheden voor elkaar opvolgende werkgevers verricht, zonder dat sprake is van juridisch dezelfde werkgever. Het tweede criterium is in de wet niet opgenomen.
Voorbeelden van opvolgend werkgeverschap
Bij opvolgend werkgeverschap vindt een overgang van werkzaamheden plaats van de ene werkgever naar de andere werkgever. Bij deze overgang van werkzaamheden kan gedacht worden aan:
- Een werknemer die eerst op basis van een uitzendovereenkomst, daarna op basis van een arbeidsovereenkomst, vrijwel dezelfde werkzaamheden bij hetzelfde bedrijf verricht;
- Een werknemer die binnen een organisatie achtereenvolgens in dienst is van verschillende juridische eenheden, zoals zustervennootschappen en daarbij (nagenoeg) hetzelfde werk verricht;
- Een werknemer die na faillissement van zijn werkgever, ondanks de opzegging door de curator, bij een doorstart van het bedrijf, bij de doorstarter in dienst komt en daar vrijwel hetzelfde werk als daarvoor verricht;
- Een werknemer die na faillissement van zijn werkgever, ondanks de opzegging door de curator, bij een aan een derde verkocht onderdeel uit een failliete boedel in dienst komt en daar vrijwel hetzelfde werk als daarvoor verricht;
De duur van de opzegtermijn wordt in deze situaties van opvolgend werkgeverschap berekend over de duur van het dienstverband, vanaf de ingangsdatum van de eerste arbeidsovereenkomst.
In een cao kan worden bepaald, dat in bepaalde situaties, ondanks de wet, toch geen sprake is van opvolgend werkgeverschap. Opvolgend werkgeverschap kan echter in een cao niet geheel worden uitgesloten. Het goed lezen van een eventuele cao is dus ook hier van belang.
De opzegtermijn na procedure bij UWV of bij ontbinding door de kantonrechter
De opzegtermijn uit de wet (artikel 7:672 BW) wordt verkort met de duur van de procedure bij het UWV. Daarbij blijft de resttermijn die door de werkgever in acht moet worden genomen tenminste 1 maand. De kantonrechter houdt bij ontbinding van een arbeidsovereenkomst rekening met de wettelijke opzegtermijn bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Ook hier geldt dat de kantonrechter de duur van de procedure in mindering brengt op de opzegtermijn. Tussen de datum van de beschikking en de einddatum van de arbeidsovereenkomst moet tenminste 1 maand opzegtermijn blijven zitten.
Vragen?
Heeft u vragen over de duur van uw opzegtermijn, neem dan contact op met een van de advocaten arbeidsrecht van Advocaten van Waerde: telefoon 033 820 0388 of e-mail info@advocaten-van-waerde.nl.
