Wanneer dient een werkgever aan werknemer scholing in de vorm van een ontwikkeltraject aan te bieden. Het antwoord moet zijn: wanneer opleiding nodig is om bepaalde vaardigheden aan te leren die werknemer op enig moment mist voor zijn functie. Dit lijkt logisch. Toch stellen werkgevers in die situatie vaak ten onrechte dat een verbetertraject nodig is, omdat werknemer onvoldoende functioneert. Een advocaat dient hierop alert te zijn. Welk probleem is echt aan de hand op de werkvloer? Doet de werkgever wel wat hij zou moeten doen? Anders kan dat gevolgen hebben bij een ontbindingsverzoek.
Scholing
Scholing
In de arbeidsovereenkomst/functiebeschrijving beschrijft de werkgever de vaardigheden die nodig zijn voor de uitoefening van de functie. Maar ook welke vaardigheden werknemer heeft aangegeven te bezitten bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Daarbij wordt ook bekeken wat is besproken over die kennis en vaardigheden. Sluiten functie-eisen en de aanwezige vaardigheden bij werknemer op elkaar aan? Of is al direct scholing op bepaalde vaardigheden gewenst? Had werkgever daar bij de aanstelling al rekening mee moeten houden? Welke afspraken zijn toen gemaakt?
Het scholingsvraagstuk doet zich niet alleen voor op het moment van aanstelling in een functie, maar ook wanneer een werknemer doorgroeit in de onderneming. De werkgever moet op elk moment monitoren en blijven monitoren of werknemer wel de noodzakelijk vaardigheden heeft. Zo niet, dan moet werkgever scholing, of een ontwikkeltraject voor de ontbrekende vaardigheden aanbieden.
Disfunctioneren
Een werknemer kan alle noodzakelijke vaardigheden voor de functie bezitten. Maar wanneer werknemer die functie dan toch niet goed uitoefent, dan is sprake van disfunctioneren. Bij disfunctioneren dienen partijen een verbetertraject af te spreken. Zo’n verbetertraject dient SMART te zijn. Daarover schreef ik eerder een blog, die vind je hier. Legt de werkgever geen verbetertraject op, dan kan de arbeidsovereenkomst in beginsel niet op de zogenaamde d-grond (disfunctioneren) worden ontbonden.
Werknemer voert functie niet goed uit
In een recente uitspraak kwam aan de orde dat werkgever vond, dat werknemer de commerciële aspecten van zijn functie niet vervulde. In de advertentie was weliswaar de sales component niet benoemd, maar werknemer wist dat het bedrijf deel uitmaakt van een sales organisatie. Werkgever was van oordeel dat de sales vanzelf tijdens werk aangeleerd kon worden. Een aangeboden verbetertraject werd door werknemer onder protest getekend. Na enige tijd stopte werknemer met dit traject. Toen dit tot een discussie tussen partijen leidde, vielen volgens werkgever ook nog ‘grievende woorden’. Aanleiding voor werkgever om bij de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken wegens disfunctioneren (de d-grond), dan wel een verstoorde arbeidsrelatie (de g-grond), dan wel een combinatie (de i-grond) van deze beide gronden. De ontbindingsgronden staan in artikel 7:669 lid 3 a tot en met i BW.
Verweer werknemer
Werknemer verweert zich door aan te geven, dat hij op een functie heeft gesolliciteerd die geen commerciële aspecten bevatte. Tijdens het sollicitatiegesprek is door hem ook kenbaar gemaakt dat hij geen achtergrond heeft in de sales. Zijn rol kan dus alleen een wetenschappelijke/technische zijn. Op enig moment is werknemer wel gevraagd om een aanwezige datebase met verkoopresultaten van producten die hij beoordeelt te vullen. Werknemer heeft zich toen bereid verklaard zijn sales vaardigheden te gaan ontwikkelen. Daarvoor had werkgever hem een scholing (een ontwikkeltraject) moeten aanbieden.
Werkgever gaf werknemer echter een verbetertraject. Werknemer erkent dat hij het verbetertraject gemotiveerd heeft gestaakt. Dat heeft de relatie inderdaad onder druk gezet. Volgens werknemer is dit te wijten aan werkgever. Hij vordert dan ook ingeval van ontbinding de transitievergoeding (met 50% wegens de i-grond) en een billijke vergoeding van € 70.000 bruto.
Ontbinding wegens disfunctioneren (d-grond)
Uit artikel 7:669 lid 3 sub d BW volgt dat van een redelijke grond voor ontbinding sprake is als de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van de overeengekomen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.
Kantonrechter oordeelt geen disfunctioneren, maar scholing
Onvoldoende is volgens de kantonrechter komen vast te staan, dat het voor werknemer duidelijk was dat van hem sales activiteiten, laat staan welke precies, werden verwacht. Dit blijkt ook niet uit de functieomschrijving. Inderdaad is 2-3 maanden voor de start van het verbetertraject gesproken over de noodzaak van door werknemer te verrichten sales activiteiten. Voordien zijn dergelijke gesprekken niet aangetoond. Volgens de kantonrechter was de technische kennis van werknemer doorslaggevend voor zijn aanstelling. Wanneer werkgever het ontwikkelen van sales activiteiten zo belangrijk had gevonden, had werkgever werknemer ter zake scholing in de vorm van een ontwikkeltraject moeten aanbieden. Door direct een verbetertraject aan te bieden, lijkt het alsof sprake zou zijn van disfunctioneren. Maar dat is niet het geval. Ontbinding op die grond wordt afgewezen.
Kantonrechter oordeelt geen verstoorde arbeidsrelatie
Voor een ontbinding wegens een verstoorde arbeidsrelatie (de g-grond) dient sprake te zijn van een zodanig ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, dat van de werkgever in redelijkheid niet langer te vergen is dat hij het dienstverband voortzet. De kantonrechter oordeelt dat het doen van ‘grievende uitlatingen’ in deze context door werknemer daarvoor onvoldoende is. Dit geldt ook voor de stelling dat er binnen de onderneming geen draagvlak meer is voor werknemer. De verstoorde arbeidsrelatie is het gevolg van het ingezette verbetertraject. Werkgever had scholing moeten aanbieden om de sales vaardigheden te ontwikkelen.
Uit de feiten en omstandigheden blijkt ook niet dat werkgever zich reëel, redelijk en concreet heeft ingespannen om de (vermeende) verstoring van de arbeidsverhouding te herstellen door het conflict op enig moment constructief op te lossen. Terwijl werkgever wel erkent dat werknemer overigens -op wetenschappelijk gebied- goed werk levert. Kortom: ook de ontbinding wegens de verstoorde arbeidsrelatie wordt afgewezen.
Yvonne Weernink
Kantonrechter oordeelt evenmin ontbinding op de cumulatiegrond (de -i-grond)
Omdat zowel de d-grond (disfunctioneren) als de g- grond (verstoorde arbeidsrelatie) niet voldragen zijn rechtvaardigt ook de combinatie van die gronden niet tot een toewijzing van de ontbinding op die cumulatiegrond.
Conclusie
Werkgevers moeten kritisch kijken of een verbetertraject dient te worden aangeboden of scholing (een ontwikkeltraject). Werknemers moeten ook kritisch beoordelen of hun werkgever hen in de voorliggende situatie wel een juist traject aanbiedt. Bij twijfel of vragen over een verbetertraject of scholing (ontwikkeltraject) kunnen werkgevers en werknemers contact opnemen met de advocaten arbeidsrecht bij Advocaten van Waerde: telefoon 033 820 0388 / 06 82572070 of e-mail: info@advocaten-van-waerde.nl.
