Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) een feit

 in Arbeidsrecht

Zojuist (28 mei 2019) is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) dan toch aangenomen in de Eerste Kamer. Daarmee is de WAB een feit. Dit terwijl de Raad van State negatief heeft geadviseerd. Doel van de WAB is opnieuw om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren. De eerdere poging met de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) van 1 juli 2015 heeft dit effect niet gehad. Het kabinet wil met de WAB opnieuw proberen te bereiken, dat er meer vaste contracten voor personeel komen. De WAB zal op 1 januari 2020 in werking treden.

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) van 1 juli 2015

De WAB moet de pas 3 jaar geleden ingevoerde Wet Werk en Zekerheid (WWZ) repareren. Terwijl het de bedoeling van deze Wet Werk en Zekerheid (WWZ) was om het aantal flex-contracten te verminderen, is het aantal juist vergroot.

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) van 1 januari 2020

Het kabinet vindt het onwenselijk dat de arbeidsmarkt zoveel flexibele contracten kent. Werkgevers kiezen hiervoor gelet op de kosten en financiële risico’s bij personeel. De arbeidsmarkt is hierdoor in onbalans geraakt. Dit wil het kabinet aanpassen, door een pakket van maatregelen in de nieuwe WAB. Voor werkgevers moet het weer aantrekkelijker worden om hun personeel op vaste arbeidscontracten in dienst te nemen. De keerzijde daarvan is dat het voor de werkgever gemakkelijker moet worden om een vast contract makkelijker en goedkoper te beëindigen. Daartegenover zou een flexibele arbeidsovereenkomst dan minder flexibel moeten worden. Het kabinet hoopt daarmee dat het aantal vaste contracten zal toenemen. Werknemers krijgen dan meer financiële zekerheid.

Nieuwe maatregelen in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

De belangrijkste maatregelen in de WAB zijn terug te vinden in een aanpassing van het ontslagrecht en de transitievergoeding, de flexibele arbeid en de WW-premie.

1. Ontslagrecht aangepast

Het ontslagrecht is aangepast. Het beëindigen van een vaste arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt gemakkelijker en goedkoper. Dat gebeurt door de volgende maatregelen:

  • Cumulatie van gronden voor ontslag wordt mogelijk

Sinds de WWZ kan een werkgever een arbeidsovereenkomst slechts opzeggen, wanneer hij een redelijke grond heeft (artikel 7:669 BW). De werkgever moet volledig voldoen aan één van de acht gronden die de wet noemt. Dat is soms moeilijk. In de praktijk blijkt dat de reden voor ontslag vaak een combinatie van omstandigheden is. Onder de WAB wordt het weer mogelijk om op meerdere gronden gezamenlijk de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit wordt de nieuwe “i-grond”. Dat is de cumulatie van gronden voor ontslag. Dit maakt voor een werkgever het ontslag van een werknemer met een vast arbeidscontract iets makkelijker. Mijn kantoorgenoot Marc Gerritsen schreef over die i-grond eerder een blog.

2. Wijzigingen in de hoogte van de transitievergoeding

De transitievergoeding wordt voor de werkgever in enkele gevallen duurder, in andere goedkoper. De volgende wijzigingen vinden in de hoogte van de transitievergoeding plaats.

  • Transitievergoeding verschuldigd vanaf eerste dag werkdag

Onder de WWZ heeft een werknemer pas recht op een transitievergoeding wanneer hij 2 jaar in dienst is.

In de WAB wordt de transitievergoeding verschuldigd vanaf de eerste werkdag. Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding van 1/3 bruto maandsalaris per kalenderjaar. Dit berekent zich over het deel van het jaar dat de werknemer in dienst is geweest. De vorm van het arbeidscontract maakt niet uit. Ook tijdens de proeftijd wordt het recht opgebouwd.

  • Hogere transitievergoeding voor oudere werknemers vervalt

In de WWZ heeft een oudere werknemer (vanaf 50 jaar), die langer dan 10 jaar in dienst is recht op een transitievergoeding van een ½ bruto maandsalaris per dienstjaar.

Die hogere transitievergoeding voor oudere werknemers vervalt onder de WAB. Ieder werknemer (oud of jong) heeft recht op 1/3 bruto maandsalaris per kalenderjaar over de periode die hij werkt.

  • Verhoging transitievergoeding bij i-grond

Indien de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op de nieuwe “i-grond”, zoals hierboven staat uitgelegd  (bij cumulatie van gronden voor ontslag), dan kan de rechter de transitievergoeding met de helft verhogen. Voor de werkgever wordt het ontslag op die nieuwe “i-grond” dus duurder.

3. Compensatie voor betaalde transitievergoeding

Bovendien kunnen kleine werkgevers in de WAB via het UWV compensatie voor betaalde transitievergoeding aanvragen. Dit kan in de volgende situaties:

  • Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd na twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer;
  • Ingeval een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt en de werknemer op dat moment wegens ziekte niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten;
  • Bij bedrijfsbeëindiging ten gevolge van ziekte of het met pensioen gaan of overlijden van de ondernemer.

Die compensatie is beperkt

Ik schreef recent nog een blog over het “slapend dienstverband” waarin ik de hoogte van de compensatie uiteenzet en de wijze waarop dit moet worden aangevraagd.

4. Flexibele arbeid minder aantrekkelijk maken

Het kabinet wil door verschillende maatregelen flexibele contracten minder aantrekkelijk maken. Anderzijds verruimt zij wel de zogenaamde ‘Ketenregeling’. De wijzigingen zijn als volgt:

  • Verruiming Ketenregeling

Onder de WWZ mocht een werkgever slechts drie contracten voor bepaalde tijd in twee jaar sluiten. De pauze tussen twee opeenvolgende contracten was zes maanden geworden. Een werkgever mag onder de WAB weer drie aansluitende tijdelijke contracten binnen drie jaar sluiten. Daarmee vindt een verruiming van de Ketenregeling plaats. In principe blijft de pauze tussen de elkaar opvolgende  contracten wel zes maanden, zoals onder de WWZ is ingevoerd.

  • Oproepovereenkomst wijzigt

De wet (artikel 7:628 lid 9 BW) bepaalt wanneer sprake is van een oproepovereenkomst. De wet ten aanzien van de oproepovereenkomst wijzigt. Die wijzigingen zijn ingrijpend. De werkgever dient tijdig op te roepen, deze oproep niet te beperken en na 12 maanden het oproepcontract om te zetten naar een arbeidscontract (flex of vast) voor de gemiddeld gewerkte uren.

  • Tijdig oproepen

De werkgever dient de werknemer tenminste 4 dagen vooraf schriftelijk op te roepen voor werkzaamheden. Doet de werkgever dat niet tijdig, dan mag de werknemer de oproep weigeren. Bij CAO of regeling van een bevoegd bestuursorgaan kan de oproeptermijn worden teruggebracht van 4 dagen naar tenminste 24 uur voordien.

  • Gedane oproep niet wijzigen

Wanneer de werkgever de werknemer heeft opgeroepen en vervolgens die oproep intrekt, of de uren wijzigt, dan is de werkgever wel het loon over de oorspronkelijke oproep verschuldigd.

  • Na 12 maanden arbeidscontract

Indien de oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, moet de werkgever binnen een maand na afloop van dat jaar, aan de werknemer een arbeidscontract aanbieden met een omvang van uren van het gemiddelde van de laatste 12 maanden. De werknemer dient dit aanbod binnen een maand te aanvaarden. Dit geldt ook bij elkaar opvolgende oproepovereenkomsten met tussenpozen van minder dan zes maanden.

  • Aanpassing WW, premiedifferentiatie

Tot nu toe is er ook premiedifferentiatie voor de WW-premie. De hoogte van de WW-premie wordt bepaald door de sector waarin wordt gewerkt. Dit zijn de zogenaamde “sectorpremies”. De WW-premie wordt betaald door de werknemer, door inhouding op het salaris door de werkgever.

In de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wijzigt dit uitgangspunt. De zogenaamde sectorpremies vervallen. Daarvoor in de plaats wordt de premiedifferentiatie straks bepaald door het soort contract. Er zal verschil komen in de WW-premie voor werknemers met een vast of flexibel contract.  Voor werknemers met een vast arbeidscontract wordt de WW-premie lager. Voor werknemers met een flexibel contract wordt de WW-premie juist hoger. Het verschil tussen de lage en hoge WW premie gaat 5% bedragen.Voor de werknemer heeft dit gevolgen voor de loonstrook.

De politiek hoopt dat, door dit verschil in WW kosten, werkgevers eerder een vast contract zullen gaan aanbieden. Aan het lager worden van de WW-premie bij een vast contract zitten echter wel voorwaarden. Die kunnen op termijn leiden tot een herziening van de aanvankelijk vastgestelde lagere premie, naar de hogere premie. Het lijkt voor een werkgever daarmee goedkoper om een vast contract aan te bieden. Op een werkgever zal echter meer druk komen te liggen om de correcte premie af te dragen.

5. Payrollovereenkomst in de WAB

Naast de uitzendovereenkomst komt nu ook de payrollovereenkomst in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), artikel 7:692 e.v. BW. De positie van de payroll-werknemer wordt hierin geregeld. Die positie van de payroll-werknemer wordt beter dan die van de uitzend-werknemer. De beloning van de payroll-werknemer wordt meer gelijk met de werknemer die werkzaam is in de onderneming waar de payroll-werknemer werkt. Dit betreft zowel primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden van de payroll-werknemers.

Het gevolg hiervan is dat de payroll-werknemer duurder wordt voor de werkgever.

  • Kritiek op de payrollovereenkomst

In de NRC van 19 mei 2019 verscheen al het bericht dat payrollbedrijven al plannen hebben deze nieuwe wetgeving uit de WAB te omzeilen. Veel payroll-bedrijven zullen overgaan naar uitzendbedrijven, voor wie deze (loon)eisen niet gelden. Ondanks deze voorafgaande informatie is hiermee  door de politiek niets gedaan. We zullen moeten afwachten of dit daadwerkelijk gaat gebeuren.

Conclusie

De nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is een feit geworden. Of deze het door de politiek zo gewenste herstel van de balans tussen flex en vaste arbeidscontracten tot gevolg heeft zal moeten worden afgewacht. De arbeidsmarkt is veranderd. Of die wijziging met deze nieuwe WAB wordt teruggedraaid, zal de praktijk leren. Heeft u vragen over de gevolgen van de WAB voor uw onderneming , dan kunt u daarvoor contact opnemen met de advocaten arbeidsrecht bij Advocaten van Waerde: telefoon 033 820 0388 of e-mail: info@advocaten-van-waerde.nl.

 

Recommended Posts