Sinds eind oktober 2018 is de Wet bescherming Bedrijfsgeheimen in werking. Deze wet is het gevolg van een Europese richtlijn uit 2016 (Richtlijn 2016/943/EU). Doel van die Europese richtlijn was om in alle lidstaten de regels rond de bescherming van niet openbaar gemaakte knowhow en bedrijfsinformatie (bedrijfsgeheimen) gelijk te maken. Nederland kende nog geen wettelijke regeling hiervoor. Onze wetgever moest daarom deze richtlijn opnemen in een aparte Nederlandse wet. Het doel van die wet is het beschermen van bedrijfsgeheimen overeenkomstig de richtlijn.
Verplichtingen tot geheimhouding in het arbeidsrecht:
In het arbeidsrecht zijn al wel enkele wetsartikelen te vinden met verplichtingen tot geheimhouding voor de werknemer.
Zo staat in de wet, dat “een werknemer zich als goed werknemer moet gedragen” (artikel 7:611 BW). Dit brengt mee dat een “goed werknemer” bedrijfsgeheimen van zijn werkgever ook geheim moet houden.
Ook staat in de wet dat, indien een werknemer “bijzonderheden betreffende de huishouding of het bedrijf van zijn werkgever, die hij geheim behoorde te houden, bekendmaakt”, dat een dringende reden voor ontslag op staande voet kan zijn (artikel 7:678, tweede lid, onderdeel i, BW).
Bestaande geheimhoudingsbedingen in het arbeidsrecht
In een arbeidsovereenkomst staan vaak geheimhoudingsbedingen. Daarin staat bijvoorbeeld kort gezegd:
“De werknemer verplicht zich om zowel tijdens, als na beëindiging van de arbeidsovereenkomst, aan derden geen enkele mededeling te doen betreffende de werkzaamheden en bedrijfsaangelegenheden, de organisatie en de in- en externe contacten die hem bekend zijn van de werkgever, waarvan hij weet of kan vermoeden dat hierdoor de belangen van de werkgever zouden kunnen worden geschaad.”
De gevolgen van een geheimhoudingsbeding
Wanneer een werknemer weggaat bij zijn werkgever, blijft hij wel gebonden aan de afspraak in de geheimhoudingsbepaling van zijn arbeidscontract. De werknemer mag aan derden, zoals bijvoorbeeld een nieuwe werkgever, geen mededelingen doen over bedrijfsaangelegenheden die voor zijn oude werkgever van belang kunnen zijn. De werknemer die daarmee in strijd handelt, pleegt wanprestatie naar zijn oude werkgever (artikel 6:74 e.v. BW) . De ex-werknemer kan schadeplichtig worden naar zijn oude werkgever.
Als een nieuwe werkgever gebruik maakt van bedrijfsgeheimen die een nieuwe werknemer van zijn oude werkgever heeft meegenomen, kan dat onrechtmatig zijn (artikel 6:162 BW). Ook de nieuwe werkgever kan dan schadeplichtig worden naar de oude werkgever.
Geldigheid geheimhoudingsbeding na invoering van de Wet bescherming Bedrijfsgeheimen
Op zich blijven bestaande geheimhoudingsbedingen in een arbeidsovereenkomst gewoon geldig.
Het geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst kan echter ruimer zijn, dan het bedrijfsgeheim dat door de nieuwe Wet bescherming Bedrijfsgeheimen wordt beschermd.
Bedrijfsgeheimen volgens de Wet bescherming Bedrijfsgeheimen
In de nieuwe Wet bescherming Bedrijfsgeheimen worden aan een bedrijfsgeheim drie eisen gesteld:
- De informatie die het bedrijfsgeheim vormt, mag in het geheel, of in de juiste samenstelling en ordening van haar bestanddelen, niet algemeen bekend zijn bij, of makkelijk toegankelijk zijn voor hen die zich gewoonlijk bezig houden met dergelijke informatie;
- Het geheim heeft handelswaarde;
- De houder van het bedrijfsgeheim heeft redelijke maatregelen (behoorlijk, aanvaardbaar, aannemelijk of gepast) getroffen, gezien de omstandigheden, om het geheim te houden.
Beschermingsmaatregelen treffen
Een werkgever dient deugdelijke beschermingsmaatregelen te treffen, zodat niet iedereen binnen de onderneming eenvoudig toegang tot bedrijfsgeheimen heeft. Dat kan gaan om contractuele, organisatorische, of technische beschermingsmaatregelen. Te denken valt aan:
- Het opnemen van geheimhoudingsbedingen in arbeidsovereenkomsten of bedrijfsregelingen;
- Slechts bepaalde personen toegang geven tot informatie;
- Digitale beschermingsmaatregelen treffen, waardoor niet iedereen toegang heeft tot alles binnen de onderneming.
Die beschermingsmaatregelen dienen regelmatig getoetst en zo nodig aangepast te worden, bijvoorbeeld aan de nieuwste stand van de techniek.
Maatregelen tegen onrechtmatige verkrijging van bedrijfsgeheimen
De Wet bescherming Bedrijfsgeheimen beschrijft wanneer de verkrijging van een bedrijfsgeheim onrechtmatig is en hoe daartegen kan worden opgetreden. Zo kan de rechter de volgende maatregelen opleggen:
- Een verbod op de inbreuk of het gebruik van het bedrijfsgeheim;
- Het bevelen van passende corrigerende maatregelen (zoals het terugroepen of het uit de handel nemen van de inbreukmakende goederen, het vernietigen of teruggeven van zaken die de bedrijfsgeheimen bevatten).
Het is de rechter die een belangenafweging maakt bij de keuze voor de maatregel die wordt opgelegd.
De handhaving van bedrijfsgeheimen
De vordering tot handhaving van een bedrijfsgeheim kan worden ingesteld in kort geding of in een bodemprocedure. De rechter kan daarbij bepalen, dat indien kennisneming van stukken door een partij de bescherming van een bedrijfsgeheim onevenredig zou schaden, deze kennisneming is voorbehouden aan een gemachtigde die advocaat is, dan wel iemand die daarvoor van de rechter bijzondere toestemming heeft gekregen. De proceskostenveroordeling kan hoog zijn, omdat zij alle gemaakte kosten voor de handhaving kan omvatten. Dit gebeurt ook in IE-zaken.
Advies aanpassen bestaande geheimhoudingsbedingen:
Werkgevers doen er goed aan het bestaande geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst aan te passen. Het geheimhoudingsbeding moet gaan voldoen aan de eisen die de nieuwe Wet bescherming Bedrijfsgeheimen stelt aan een bedrijfsgeheim. Alleen zo kunnen werkgevers in de toekomst bij schending van een bedrijfsgeheim een beroep doen op de bescherming die de nieuwe Wet bescherming Bedrijfsgeheim biedt. Heeft u daarbij advies nodig, dan kunt u daarvoor contact opnemen met de advocaten arbeidsrecht bij Advocaten van Waerde: telefoon 033 820 0388 of e-mail: info@advocaten-van-waerde.nl.
