Het arbeidsrecht kent naast de opzegging ook de aanzegging en de daarbij horende aanzegvergoeding.
Aanzeggen en opzeggen
Over het verschil tussen opzeggen en aanzeggen schreef ik al eens een blog. Deze is hier te lezen. In deze blog zal ik nader ingaan op de aanzegging en wanneer deze duidelijk en ondubbelzinnig is.
De aanzegging
Sinds 1 januari 2015 dient de werkgever bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tijdig, te weten uiterlijk 1 maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt, en schriftelijk aan de werknemer mee te delen of en zo ja, onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt verlengd. Dit is de zogenaamde aanzegverplichting en deze staat in artikel 7:668 lid 1 BW. Deze aanzegging is overigens alleen verplicht bij arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer. De volledige tekst van artikel 7:668 lid 1 BW is hier te vinden.
De aanzegging bij voorbaat
Uit de wetsgeschiedenis blijkt, dat het ook mogelijk is om bij aanvang van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd deze al aan te zeggen, dat deze niet wordt verlengd. De aanzegging staat dan al in de arbeidsovereenkomst. Deze mogelijkheid heeft wel bij voorbaat een negatief gevolg voor de werkgever. Door de aanzegging, dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd, direct hierin op te nemen, is de werkgever vanaf datum indiensttreding direct de wettelijke transitievergoeding ex artikel 7:673 BW verschuldigd.
Ook al zou de werknemer bij of tegen het einde van de arbeidsovereenkomst zelf besluiten niet verder bij deze werkgever te willen werken, dan is toch de transitievergoeding verschuldigd. Zou de aanzegging niet al bij voorbaat zijn overeengekomen, dan is de transitievergoeding niet verschuldigd als de werknemer niet verder wil bij deze werkgever. De tekst van artikel 7:673 BW is hier te lezen.
Het is dan nog wel mogelijk om alsnog de arbeidsovereenkomst te verlengen. Er zal dan wel tijdig moeten worden aangezegd, dus uiterlijk 1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Hier kleven echter wel risico’s aan voor de werkgever. Op het moment, dat de werkgever alsnog een schriftelijk aanbod tot verlengen doet en de werknemer weigert dit, is de eerdere aanzegging bij voorbaat door de werkgever het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever is dan alsnog de transitievergoeding verschuldigd.
De duidelijke en ondubbelzinnige aanzegging bij voorbaat
De aanzegging moet ondubbelzinnig en duidelijk zijn. Dit geldt zowel in het geval als deze niet bij voorbaat is overeengekomen als in het geval dat deze wel bij voorbaat is overeengekomen. Wat is het gevolg als het aanzeggen bij voorbaat niet duidelijk en ondubbelzinnig is, zoals bijvoorbeeld bij deze: “Rekening houdende met de aanzegtermijn wordt deze arbeidsovereenkomst hierbij schriftelijk aangezegd.”?
Op dat moment heeft de werknemer recht op de (gedeeltelijke) aanzegvergoeding als de werkgever verzuimd (tijdig) aan te zeggen. Het doel van het aanzeggen is, dat het voor de werknemer duidelijk is of en zo ja onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of juist niet. De hierboven geciteerde aanzegging maakt dit niet duidelijk. Het kan duiden op een verlenging, maar ook op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Conclusie
Zorg als werkgever ervoor, dat de schriftelijk aanzegging volledig duidelijk is voor de werknemer. Als de arbeidsovereenkomst wordt verlengd, vermeld dan duidelijk onder welke voorwaarden dat gebeurt. Wanneer deze niet wordt verlengd, schrijf dat ook met zoveel woorden op. Als de aanzegging bij voorbaat in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen, dan geldt dit uiteraard ook. Ervaring leert, dat het aanzeggen bij voorbaat eigenlijk altijd een beëindiging betekent. Besef als werkgever dan goed, dat er dan direct bij aanvang van het dienstverband de transitievergoeding is verschuldigd. Het voordeel is dan wel, dat de aanzegvergoeding niet zal zijn verschuldigd.
Voor vragen over de aanzegging kunt u contact opnemen met de advocaat arbeidsrecht van de Advocaten van Waerde: telefoon 033 820 0388 of email: info@advcoaten-van-waerde.nl
