Mail
 in Arbeidsrecht, vervaltermijn

Sinds de invoering van het huidige ontslagrecht in 2015 zijn er vervaltermijnen in de wet opgenomen. In deze blog zal ik dieper op de verschillende termijnen ingaan en wanneer deze spelen.

De vervaltermijn in de wet

Er zijn 2 smaken vervaltermijnen, namelijk een termijn van 2 maanden en een vervaltermijn van 3 maanden. De lengte van de vervaltermijn is afhankelijk van de “actie”, die is ondernomen en staan in artikel 7:686a lid 4 BW. Het volledige artikel is hier te vinden. In het arbeidsrecht gelden de verschillende vervaltermijnen eigenlijk alleen voor werknemers.

Wat is een vervaltermijn?

Een vervaltermijn is een termijn waarbinnen, kort gezegd, een procedure bij de kantonrechter moet worden gestart door de werknemer om aanspraak te houden op zijn vordering. Gebeurt dit te laat, dan vervalt de aanspraak van de werknemer op de vordering. De vervaltermijnen in het arbeidsrecht zijn kort, namelijk 2 dan wel 3 maanden.

Daarnaast bestaat er in de wet ook nog de verjaringstermijn. Deze geldt niet alleen in het arbeidsrecht. Wat is het verschil met een vervaltermijn. Allereerst is de verjaringstermijn veel langer, namelijk 5 jaar. Verder kan een verjaringstermijn gestuit worden. Dit betekent, dat er in een brief wordt meegedeeld, dat men bekend is met de verjaringstermijn en dat deze dreigt te verlopen. Door te stellen, dat de verjaringstermijn wordt gestuit, begint deze eigenlijk opnieuw te lopen.

Het stuiten van een vervaltermijn is niet mogelijk. Wanneer een werknemer mogelijk te maken krijgt met een dergelijke termijn, dan moet hij snel handelen. Doet hij dit niet, dan verliest hij zijn aanspraak op zijn vorderingen. Hier geldt “te laat is te laat”.

Wanneer speelt er een vervaltermijn?

Die spelen bij, kort gezegd, een ontslag op staande voet spelen dan wel een onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst. De vervaltermijn is dan 2 maanden. Op het moment, dat een werknemer meent aanspraak te hebben op een transitie en/of aanzegvergoeding, dan geldt er een vervaltermijn van 3 maanden. Ook bij een hoger beroep tegen een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter geldt een termijn van 3 maanden.

Een voorbeeld

De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege per 1 november 2024. De werkgever heeft dit tijdig schriftelijk aan de werknemer meegedeeld, dus er is geen aanspraak door de werknemer op de aanzegvergoeding. Over de aanzegverplichting en de aanzegvergoeding schreef ik al eens een blog. Deze is hier terug te lezen.

De werknemer heeft echter wel aanspraak op de transitievergoeding. Op het moment, dat de werkgever deze weigert te betalen, dan moet de werknemer actie ondernemen. Er zal dan namens hem een verzoekschrift moeten worden ingediend bij de rechtbank. Er geldt een vervaltermijn van 3 maanden. Dit betekent, dat er uiterlijk 31 januari 2025 het verzoekschrift door de rechtbank in behandeling zijn genomen. Dit betekent dat de rechtbank het heeft ontvangen en dit schriftelijk heeft bevestigd. Wordt het verzoekschrift pas op 1 februari 2025 of daarna ingediend, dan is de werknemer te laat en heeft hij geen aanspraak meer op de transitievergoeding. Het luistert dus nogal nauw!

Conclusie

Op het moment dat je als werknemer meent onterecht te zijn ontslagen of aanspraak te hebben op een transitievergoeding en/of een aanzegvergoeding, ga dan direct naar een advocaat. Er is dan nog (hopelijk) voldoende tijd om de zaak op te pakken en een verzoekschrift in te dienen. Misschien er dan helemaal geen procedure nodig. Te lang wachten, kan tot gevolg hebben dat jouw vordering is verdwenen. De termijnen zijn zeer kort en te laat is te laat!

Voor vragen over de verschillende termijnen in het arbeidsrecht kunt u contact opnemen met de advocaten arbeidsrecht van de Advocaten van Waerde: telefoon 033 820 0388 of email: info@advcoaten-van-waerde.nl

 

Laatste blogartikelen
Call Now Button Bel voor advies